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IL
DEMANSIONAMENTO DEL LAVORATORE PUO’ GIUSTIFICARE LA SUA
DECISIONE DI ASTENERSI DALLA PRESENZA NEL LUOGO DI LAVORO –
In
base all’art. 1460 cod. civ. (Cassazione Sezione Lavoro n.
11430 del 16 maggio 2006, Pres. Mileo, Rel. Amoroso).
Andrea L., dopo aver lavorato come impiegato di V livello in
alcune società del gruppo Ilva, con mansioni attinenti alla
contabilità, ha subito, nel 1996, mentre era dipendente
della S.p.A. Sidecar Servizi Accessori, un totale
demansionamento rimanendo privo di qualsiasi incarico. Dopo
aver ottenuto dal Pretore di Genova l’accertamento della
dequalificazione subita, il lavoratore ha accettato di
passare, nel dicembre 1998, alle dipendenze della società
capogruppo Ilva S.p.A., con la stessa qualifica, essendogli
stata assicurata l’assegnazione di un adeguato incarico.
Egli invece dapprima è stato collocato in cassa
integrazione, sino al 23 aprile 1999, e successivamente,
quando è tornato in azienda è stato tenuto a disposizione,
senza alcun incarico, in una situazione di totale
inattività. Con lettera del 13 maggio 1999 Andrea L. ha
invitato l’Ilva S.p.A. ad attribuirgli un lavoro “confacente
alla sua professionalità e alle sue mansioni”, precisando
che, in difetto, a partire del 24 maggio 1999 non si sarebbe
più presentato sul posto di lavoro. Poiché l’azienda non ha
aderito all’invito rivoltole, Andrea L., a far tempo dal 24
maggio si è assentato, confermando peraltro di essere
disponibile a svolgere i compiti che gli spettavano. L’Ilva
S.p.A., dopo avergli applicato per due volte la sanzione
disciplinare della sospensione, nel giugno del 1999 lo ha
licenziato con l’addebito di assenza ingiustificata. Il
lavoratore ha impugnato il licenziamento davanti al
Tribunale di Genova sostenendo che l’azienda si era resa
inadempiente all’obbligo, derivante dall’art. 2103 cod. civ.,
di farlo lavorare e che pertanto la sua reazione doveva
ritenersi giustificata. L’azienda si è difesa affermando,
tra l’altro, che se il lavoratore non si fosse assentato
egli avrebbe potuto essere impiegato nel neo-costituito
reparto marketing e statistiche. Il Tribunale ha rigettato
la domanda perché ha ritenuto che la durata del
demansionamento (circa un mese) non fosse sufficiente a
giustificare la reazione del lavoratore. Questa decisione è
stata integralmente riformata dalla Corte d’Appello di
Genova che, dopo aver svolto un supplemento di istruttoria,
sentendo alcuni testimoni, ha annullato il licenziamento in
quanto ha ritenuto applicabile l’art. 1460 cod. civ.,
secondo cui, nei contratti con prestazioni corrispettive,
ciascuno dei contraenti può rifiutarsi di adempiere la sua
obbligazione, se l’altro non adempie o non offre di
adempiere contemporaneamente la propria. La Corte ha anche
affermato che in ogni caso l’assenza del dipendente doveva
considerarsi di “scarsa importanza”, perché egli non era
stato chiamato a svolgere alcuna attività; il licenziamento
doveva quindi considerarsi illegittimo anche per la mancanza
di una grave inadempienza. L’azienda ha proposto ricorso per
cassazione, censurando la decisione della Corte di Genova
per vizi di motivazione e violazione di legge.
La Suprema Corte (Sezione Lavoro n. 11430 del
16 maggio 2006, Pres. Mileo, Rel. Amoroso) ha rigettato il
ricorso. La Corte ha ricordato la sua giurisprudenza secondo
cui il comportamento del datore di lavoro, che lascia in
condizioni di inattività il dipendente non solo viola la
norma di cui all’art. 2103 cod. civ., ma è al tempo stesso
lesivo del fondamentale diritto al lavoro, inteso
soprattutto come mezzo di estrinsecazione della personalità
di ciascun cittadino, nonché dell’immagine e della
professionalità del dipendente, ineluttabilmente mortificate
dal mancato esercizio delle prestazioni tipiche della
qualifica di appartenenza; tale comportamento – ha affermato
la Corte – comporta una lesione di un bene immateriale per
eccellenza, qual è la dignità professionale del lavoratore,
intesa come esigenza umana di manifestare la propria utilità
e le proprie capacità nel contesto lavorativo e tale lesione
produce automaticamente un danno (non economico, ma
comunque) rilevante sul piano patrimoniale (per la sua
attinenza agli interessi personali del lavoratore).
La Corte d’Appello – ha affermato la
Cassazione – ha fatto applicazione dell’art. 1460 cod. civ.
ritenendo quindi legittimo il rifiuto del lavoratore di
adempiere la propria prestazione in ragione
dell’inadempimento della datrice di lavoro che continuava a
non assegnargli mansioni corrispondenti alla qualifica e
professionalità raggiunte; in proposito deve rilevarsi che
il giudice, ove venga proposta dalla parte l’eccezione
inadimplenti non est adimplendum, deve procedere
ad una valutazione comparativa degli opposti inadempimenti
avuto riguardo anche alla loro proporzionalità rispetto alla
funzione economico-sociale del contratto e alla loro
rispettiva incidenza sull’equilibrio sinallagmatico, sulle
posizioni delle parti e sugli interessi delle stesse, per
cui qualora rilevi che l’inadempimento della parte nei cui
confronti è apposta l’eccezione non è grave ovvero ha scarsa
importanza, in relazione all’interesse dell’altra parte a
norma dell’art. 1455 cod. civ., deve ritenersi che il
rifiuto di quest’ultima di adempiere la propria obbligazione
non sia di buona fede e quindi non sia giustificato ai sensi
dell’art. 1460, 2° comma, cod. civ. La Corte d’Appello – ha
rilevato la Cassazione – ha fatto questa valutazione e, con
un tipico giudizio di merito non censurabile in sede di
legittimità perché assistito da motivazione sufficiente e
non contraddittoria, ha escluso che il rifiuto della
prestazione lavorativa potesse considerarsi contrario alla
buona fede; anzi la Corte d’Appello, svolgendo un
supplemento di istruttoria probatoria, ha anche valutato il
periodo successivo al maggio-giugno del 1999 pervenendo al
convincimento che neppure in prospettiva vi era
un’apprezzabile possibilità che ad Andrea L. sarebbero state
assegnate mansioni confacenti alla sua qualifica. Inoltre –
ha osservato la Suprema Corte – la sentenza della Corte
d’Appello non si è limitata a ritenere applicabile
l’eccezione di inadempimento (art. 1460 cod. civ.) con la
conseguenza che, essendo giustificato il rifiuto del
lavoratore di presentarsi al lavoro, il licenziamento
intimato a seguito della (preannunciata) assenza del
dipendente dal posto di lavoro è ex se illegittimo per
difetto di giusta causa; essa ha infatti ritenuto
illegittimo il licenziamento sotto un ulteriore e diverso
profilo, quello dell’art. 1455 cod. civ.. La Corte d’Appello
ha infatti ritenuto che l’assenza del dipendente, inquadrata
nella situazione descritta, fosse da considerarsi di “scarsa
importanza” perché comunque nessuna attività era chiamato a
svolgere Andrea L. né dalla società è stata prospettata
alcuna mansione che in concreto Andrea L. potesse essere
chiamato a svolgere. Per ritenere la sussistenza della
giusta causa o del giustificato motivo di licenziamento – ha
affermato la Cassazione – è necessario che l’inadempienza
contestata al lavoratore sia grave; pertanto, avendo la
Corte territoriale valutato quest’ultima, in concreto, come
“di scarsa importanza”, conseguiva la mancanza della giusta
causa e del giustificato motivo. Si tratta – ha concluso la
Suprema Corte – di una motivazione alternativa, posta
parimenti a sostegno della conclusione di ritenere
illegittimo il licenziamento, e che esprime anch’essa una
valutazione di merito sufficientemente e non
contraddittoriamente motivata e pertanto non censurabile in
cassazione. |
