Fonte: http://www.legge-e-giustizia.it

L’AMBITO DELLA SCELTA DEI LAVORATORI DA LICENZIARE IN CASO DI RIDUZIONE DI PERSONALE PUO’ ESSERE LIMITATO AD UN SETTORE DELL’AZIENDA – Solo per oggettive ragioni organizzative (Cassazione Sezione Lavoro n. 809 del 24 gennaio 2002, Pres. Genghini, Rel. La Terza).

Quando un’azienda attua una riduzione di personale per soppressione di un intero settore, l’applicazione dei criteri di scelta dei lavoratori da collocare in mobilità può essere ristretta in un ambito più limitato rispetto al “complesso aziendale” cui fa riferimento l’art. 5 della legge n. 223 del 1991. Ciò non può avvenire in forza di una determinazione unilaterale del datore di lavoro, ma solo ove la predeterminazione del campo di selezione, reparto, stabilimento e/o singole lavorazioni o settori produttivi, sia giustificata dalle esigenze tecnico-produttive ed organizzative che hanno dato luogo alla riduzione di personale.

La legge n. 223 del 1991, com'è noto, delinea una complessa procedura, che ha origine con la comunicazione di inizio della procedura di mobilità (prescritta dal terzo comma dell'art. 4) con la quale vengono enunciate dal datore le esigenze dell'impresa; in essa vanno infatti indicati, oltre ai motivi che hanno dato luogo all'esubero, "il numero, la collocazione aziendale, i profili professionali del personale eccedente”. Ne discende che nella comunicazione del datore il numero e la collocazione aziendale del personale da porre in mobilità devono essere in essenziale connessione con gli altri elementi che pure vanno indicati, ossia con le ragioni che hanno determinato l'esubero e con le ragioni che rendono inevitabile l'espulsione. Nel contempo la comunicazione deve fare integrale astrazione da ogni elemento che valga ad individuare direttamente le "persone" da espungere.

Non è casuale il riferimento che il datore deve fare ai "profili professionali", perché questi, in maniera più precisa rispetto agli inquadramenti nelle varie categorie contrattuali, sono in grado di dare contezza delle mansioni svolte nell'ambito delle varie articolazioni produttive, permettendo così la verifica della loro connessione con l'indicato processo di crisi, ovvero di ristrutturazione. Ed infatti il riferimento ai profili ed alla collocazione aziendale del personale in esubero, offre pregnanti elementi di riscontro sulla genuinità dell'operazione alle organizzazioni sindacali, cui è devoluto il controllo preventivo dell'iniziativa imprenditoriale di riduzione del personale. Chiusa la prima fase (con l'accordo sindacale sulla esistenza e sul numero degli esuberi), si passa alla seconda fase, nella quale, dai dati astratti enunciati dal datore, occorre poi passare alla individuazione in concreto delle persone da collocare in mobilità. A tal fine l'art. 5 della medesima legge prospetta una sorta di "procedura concorsuale" tra i lavoratori, da seguire o con i criteri dettati dai contratti collettivi, ovvero con i criteri di legge e cioè carichi di famiglia, anzianità ed esigenze tecnico produttive. I primi due criteri tendono a far cadere la scelta sul lavoratore più forte sul mercato del lavoro, affinché i licenziamenti abbiano il minore costo sociale possibile, e ciò sarà tanto più conseguibile quanto più si amplia la platea dei soggetti a cui applicare i criteri stessi.

Ma prima ancora di passare alla fase del concorso va verificata la legittimità di una applicazione dei criteri circoscritta ad un ambito più limitato rispetto al complesso aziendale a cui la norma fa riferimento, perché questa è operazione estremamente delicata, essendo indubbio che una indebita restrizione della selezione varrebbe ad alterare profondamente il corretto meccanismo di operatività dei criteri medesimi. Inoltre in questa fase non è previsto il controllo preventivo da parte delle organizzazioni sindacali, residuando solo il controllo giudiziale ex post nel conflitto intercorrente direttamente tra datore di lavoro e lavoratore. La prima parte dell'art. 5 dispone che "l 'individuazione dei lavoratori da collocare in mobilità deve avvenire in relazione alle esigenze tecnico produttive ed organizzative del complesso aziendale”.

Dunque in via preliminare la delimitazione del personale "a rischio" si opera in relazione a quelle esigenze tecnico produttive ed organizzative che sono state enunciate dal datore con la comunicazione di cui al terzo comma dell'art. 4; è ovvio infatti che, essendo la riduzione di personale conseguente alla scelta del datore sulla dimensione quantitativamente e qualitativamente ottimale dell'impresa per addivenire al suo risanamento, dalla medesima scelta non si può prescindere quando si voglia determinare la platea del personale da selezionare.

Ma va attribuito il debito rilievo anche alla previsione testuale della norma per cui le medesime esigenze tecnico produttive devono essere riferite al "complesso aziendale"; ciò in forza di una duplice ragione: una è quella, già ricordata, per cui l'intendimento di espungere dall'azienda i lavoratori più forti è meglio conseguibile ampliando al massimo l'area in cui operare la scelta; l'altra è quella di approntare una ulteriore di garanzia contro il pericolo di discriminazioni a danno del singolo lavoratore, in cui tanto più facilmente si può incorrere quanto più si restringe l'ambito della selezione. D'altra parte sarebbe incongruo che quest'ambito venisse già predeterminato dalla legge, perché ciò varrebbe indebitamente a presupporre una assoluta e generalizzata incomunicabilità tra parti o settori dell'impresa.

Se tale è il contesto, si arguisce facilmente che non vi è spazio per una restrizione all'ambito di applicazione dei criteri di scelta che sia frutto della iniziativa datoriale pura e semplice, perché, come già detto, ciò finirebbe nella sostanza con l'alterare la corretta applicazione dei criteri stessi, che l'art. 5 della legge 223/91 intende espressamente sottrarre al datore, imponendo che questa venga effettuata o sulla base dei criteri concordati con le associazioni sindacali, ovvero, in mancanza, secondo i criteri legali.

E' dunque arbitraria e quindi illegittima ogni decisione unilaterale del datore diretta a limitare l'ambito di selezione ad un singolo settore o ad un reparto, se ciò non sia strettamente giustificato dalle ragioni che hanno condotto alla scelta di riduzione del personale. La delimitazione dell'ambito di applicazione dei criteri dei lavoratori da porre in mobilità è dunque consentita solo quando dipenda dalle ragioni produttive ed organizzative, che si traggono dalle indicazioni contenute nella comunicazione di cui al terzo comma dell'art. 4, quando cioè gli esposti motivi dell'esubero, le ragioni per cui lo stesso non può essere assorbito, conducono coerentemente a limitare la platea dei lavoratori oggetto della scelta. Per converso non sembra invece potersi riconoscere, in tutti i casi, una necessaria corrispondenza tra il dato relativo alla "collocazione del personale" indicato dal datore nella comunicazione di cui all'art. 4 e la precostituzione dell'area di scelta. Il datore infatti segnala la collocazione del personale da espungere (reparto, settore produttivo ecc.), ma ciò non comporta automaticamente che l'applicazione dei criteri di scelta coincida sempre con il medesimo ambito e che i lavoratori interessati siano sempre esclusi dalla covalutazione con tutti gli altri, giacché ogni delimitazione dell'area di scelta è soggetta alla verifica giudiziale sulla ricorrenza delle esigenze tecnico produttive ed organizzative che la giustificano.

A mero titolo esemplificativo si può rilevare che ove il datore, nella comunicazione di cui all'art. 4, indicasse che tutto il personale in esubero è collocato all'interno di un unico reparto, essendo solo questo oggetto di soppressione o di ristrutturazione, non sarebbe giustificato limitare l'ambito di applicazione dei criteri di scelta a quegli stessi lavoratori nel caso in cui svolgessero mansioni assolutamente identiche a quelle ordinariamente svolte anche in altri reparti, salva la dimostrazione di ulteriori ragioni tecnico-produttive ed organizzative comportanti la limitazione della selezione. Ed ancora, quando la riduzione del personale fosse necessitata dall'esistenza di una crisi che induca a ridurre genericamente i costi, non vi sarebbe, quanto meno in via teorica, alcun motivo di limitare la scelta ad uno dei settori dell'impresa, e quindi la selezione andrebbe operata in relazione al complesso aziendale. Con il che si può spiegare, nell'art. 5 citato, la duplicità - altrimenti scarsamente comprensibile - del richiamo alle "esigenze tecnico produttive ed organizzative", perché nella prima parte, come hanno rilevato alcuni interpreti, esse si riferiscono all'ambito di selezione mentre nella seconda parte le medesime concorrono poi nel momento successivo, con gli altri criteri dell'età e del carico di famiglia, alla individuazione del singolo lavoratore.