Il licenziamento per riduzione di personale si distingue da quello individuale non per la sua motivazione, ma per il numero dei licenziati in un determinato arco di tempo - Se manca il requisito numerico, si applica la disciplina prevista per i licenziamenti individuali (Cassazione Sezione Lavoro n. 8777 del 26 giugno 2001, Pres. Vidiri, Rel. Balletti).

Nell’ottobre del 1995 la s.r.l. Casa di Cura Santa Lucia di Sulmona ha sottoscritto con l’Assessorato regionale alla Sanità un accordo in base al quale il numero dei suoi posti letto è stato aumentato da venticinque a trenta e, a fronte di questo aumento, essa si è impegnata a mantenere inalterato l’organico del personale. Successivamente tuttavia l’azienda ha licenziato tre dipendenti, motivando il provvedimento con riferimento a generiche esigenze di ridimensionamento. I lavoratori hanno impugnato il licenziamento davanti al Pretore di Sulmona, chiedendo la reintegrazione e il risarcimento del danno in base all’art. 18 St. Lav.

Il Pretore ha accolto la domanda in quanto ha ritenuto che la casa di cura non abbia provato di avere soppresso i posti di lavoro dei dipendenti licenziati e di essere comunque nell’impossibilità di utilizzarli altrimenti. Il Tribunale di Sulmona, in grado di appello, ha confermato questa decisione, affermando che si trattava di un licenziamento individuale plurimo e che pertanto il Pretore aveva correttamente posto a carico dell’azienda l’onere di provare l’esistenza di effettive esigenze organizzative che lo giustificassero. La casa di cura ha proposto ricorso per cassazione sostenendo, tra l’altro, che si era trattato di un licenziamento per riduzione di personale eseguito per necessità di ridimensionamento dell’organico e che pertanto essa non era tenuta a dimostrare la soppressione dei singoli posti né l’impossibilità di impiegare in altro modo i lavoratori licenziati.

La Suprema Corte (Sezione Lavoro n. 8777 del 26 giugno 2001, Pres. Vidiri, Rel. Balletti) ha rigettato il ricorso in quanto ha ritenuto che il Tribunale abbia correttamente motivato la sua decisione, escludendo la configurabilità di un licenziamento per riduzione di personale, in base alla legge n. 223 del 1991. Questa legge -ha osservato la Corte- si applica a tutte le imprese che occupino più di quindici dipendenti e che, in conseguenza di una riduzione o trasformazione di attività o di lavoro (o per cessazione di attività), intendano effettuare almeno cinque licenziamenti, nell’arco di centoventi giorni, in ciascuna unità produttiva, o in più unità produttive nell’ambito del territorio di una stessa provincia.

Questo nuovo assetto normativo, introdotto in attuazione della direttiva CEE 75/129 – ha osservato la Corte - ha determinato il superamento di ogni diversità “ontologica” tra licenziamenti collettivi e licenziamenti individuali plurimi per giustificato motivo oggettivo, ed ha individuato i tratti caratteristici e distintivi del licenziamento collettivo in ben determinati presupposti numerico-temporali; il riferimento dell’art. 24, primo e secondo comma, della legge n. 223/91 alle ragioni che giustificano la riduzione del personale (“riduzione o trasformazione di attività o di lavoro” ovvero “cessazione di attività”) non vuole individuare un presupposto di differenziazione qualitativa o ontologica rispetto ai licenziamenti individuali plurimi, trattandosi di una formula ampia, di portata onnicomprensiva delle ragioni inerenti l’impresa, ma è piuttosto finalizzato ad evidenziare il necessario collegamento dei licenziamenti collettivi (ma che caratterizza anche i licenziamenti individuali plurimi per giustificato motivo oggettivo) a motivi “non inerenti la persona del lavoratore”. Ne consegue allora -ha affermato la Corte- che solo il requisito numerico-temporale, e non la ragione addotta a giustificazione del provvedimento espulsivo, distingue il licenziamento collettivo da quello individuale plurimo per giustificato motivo oggettivo; pertanto, una volta accertata la sussistenza del presupposto numerico-temporale, ed una volta verificato che la risoluzione del rapporto non è collegata a motivi inerenti la persona del lavoratore, diventa ultronea ogni ulteriore indagine per accertare la ragione della riduzione di lavoro, e se la stessa derivi dalla cessazione di appalto o da altra causa.

Nel caso di specie, poiché era pacifica la non sussistenza del suddetto presupposto numerico-temporale -ha osservato la Corte- i licenziamenti de quibus debbono considerarsi alla stregua di “licenziamenti individuali plurimi per giustificato motivo oggettivo”, nella cui nozione rientra anche l’ipotesi di riassetti organizzativi attuati per la più economica gestione dell’azienda, purché non pretestuosi e strumentali, bensì volti a fronteggiare situazioni sfavorevoli non contingenti che influiscano decisamente sulla normale attività produttiva imponendo un’effettiva necessità di riduzione dei costi. In questo caso -ha osservato la Corte- grava sull’imprenditore l’onere della prova tanto dell’effettività delle ragioni poste a fondamento del licenziamento, quanto della impossibilità di impiego del dipendente licenziato nell’ambito dell’organizzazione aziendale. L’onere probatorio riguarda tutti gli elementi costitutivi della fattispecie posta a base del recesso e deve venire assolto mediante la dimostrazione di correlativi fatti positivi, come la circostanza che i residui posti di lavoro relativi a mansioni equivalenti fossero, al tempo del recesso, stabilmente occupati, o il fatto che dopo il licenziamento -e per un congruo periodo- non sia stata effettuata alcuna assunzione nella stessa qualifica.