Fonte: http://www.legge-e-giustizia.it

NELL’ACCERTARE LA LEGITTIMITA’ DI UN LICENZIAMENTO ATTUATO PER RAGIONI ORGANIZZATIVE IL GIUDICE NON DEVE SINDACARE I MOTIVI DELLA DECISIONE IMPRENDITORIALE–L’indagine deve essere limitata alla effettività della soppressione del posto e alla non utilizzabilità del dipendente in altro settore dell’azienda (Cassazione Sezione Lavoro n. 15894 del 16 dicembre 2000, Pres. Trezza, Rel. La Terza).

F.E., dipendente della S.r.l. Conam, produttrice di imbarcazioni da diporto, con mansioni di addetto alla pitturazione, stuccatura e laccatura dei natanti, è stato licenziato con motivazione riferita alla soppressione del suo posto di lavoro. In particolare l’azienda ha comunicato al lavoratore che, in seguito ad una crisi del settore, aveva affidato alla società Tagliaferri Motor le lavorazioni cui egli era addetto, ottenendo così una riduzione di 5.000 ore lavorative annue.

Il lavoratore ha impugnato il licenziamento davanti al Pretore di Napoli contestando la motivazione addotta dall’azienda. Il Pretore ha rigettato la domanda, in quanto ha ritenuto che si sia verificata effettivamente una soppressione di posto.

Questa decisione è stata riformata, in grado di appello, dal Tribunale di Napoli, che ha escluso che l’azienda abbia dato la prova della crisi di settore; il riassetto organizzativo, ancorché finalizzato alla più economica gestione dell’azienda - ha affermato il Tribunale – non può rispondere ad esigenze soggettive di mero incremento del profitto imprenditoriale, essendo necessaria la prova di una sfavorevole situazione congiunturale non contingente, che influisca in modo decisivo sulla normale attività produttiva ed imponga la riduzione dei costi.

In proposito il Tribunale ha rilevato che non si era verificata alcuna diminuzione del fatturato aziendale e che la produzione era continuata normalmente.

L’azienda ha proposto ricorso per cassazione sostenendo che il Tribunale avrebbe dovuto limitarsi a verificare la soppressione del posto del lavoratore licenziato senza sindacare le ragioni che avevano indotto l’azienda a tale provvedimento organizzativo.

La Suprema Corte (Sezione Lavoro n. 15894 del 16 dicembre 2000, Pres. Trezza, Rel. La Terza) ha accolto il ricorso affermando che il Tribunale ha erroneamente interpretato l’art. 3 della legge n. 604 del 1966 secondo cui il licenziamento per giustificato motivo oggettivo è determinato da “ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa”; in base a questa norma il giudice deve fondare il suo giudizio sulla esistenza o meno del mutamento organizzativo nella sua oggettività, non sulle ragioni e le finalità che l’hanno determinata, essendogli precluso il sindacato sulle scelte economiche ed organizzative dell’imprenditore.

La Corte ha ricordato la sua giurisprudenza secondo cui il diritto di iniziativa economica si esprime nella ristrutturazione e nell’estinzione dell’impresa, non meno che nella creazione di essa, ed ancorché ciascuno di questi eventi possa avere riflessi socialmente rilevanti, tutti sono, allo stato attuale della legislazione, liberi da vincoli e controlli di merito, di talché qualunque controllo giudiziale sulle ragioni che hanno indotto l’imprenditore a porre in essere uno di quegli eventi e sulla congruità dei criteri seguiti, invaderebbe inevitabilmente la riserva di autonomia di cui all’art. 41 della Costituzione.

Il controllo giudiziale sul licenziamento per giustificato motivo oggettivo – ha affermato la Corte – non può giungere fino a sindacare l’opportunità e la congruità delle scelte dell’imprenditore; non si può pretendere di sottoporre a condizioni la facoltà di scegliere e di modificare gli assetti organizzativi e produttivi, perché tale facoltà non trova limiti, né a livello costituzionale né a livello di legge ordinaria, in alcuna contrapposta posizione di vantaggio individualmente attribuita al lavoratore.

In tal caso la garanzia – ha precisato la Corte – si incentra invece sulle conseguenze che il mutamento organizzativo provoca nella posizione rivestita in azienda dal dipendente, perché, ove questo comporti la soppressione del settore, del reparto o della lavorazione a cui era addetto il dipendente licenziato, il datore deve dimostrare che detta soppressione sia effettivamente, e non pretestuosamente, determinata, e che il dipendente non sia più utilizzabile in altro settore dell’azienda.