(Cassazione 12571/99)
La Corte di
Cassazione ha affermato un importante principio in tema di licenziamento dei
dirigenti.Il caso in questione riguarda il settore del credito, dove è
prevista, nel caso di licenziamento senza giustificazione,la reintegrazione del
dirigente che non abbia un ruolo di vertice, ovvero che non faccia parte della
direzione generale o centrale (si tratta di una normativa che introduce un
regime di maggior favore per i dirigenti operanti nel settore del credito). In
sostanza, la Corte distingue chiaramente le figure del dirigente
"apicale",cioè colui che si trova in una posizione tale da poter
avere un potere decisionale e rappresentativo idoneo ad influenzare l’andamento
e la vita dell’azienda o del settore cui è preposto, tanto al suo interno
quanto all’esterno, al punto da costituire un vero e proprio "alter ego
dell’imprenditore, e quella di tutti gli altri dirigenti (definiti come
"pseudo – dirigenti" o "dirigenti meramente
convenzionali"). Soli i primi, afferma la Suprema Corte, sono licenziabili
"ad nutum", cioè liberamente, mentre tutti gli altri godono delle
medesime garanzie di stabilità riconosciute dalla legge agli altri lavoratori.
Così, dopo avere passato in rassegna le differenze tra le diverse figure
"dirigenziali" – sulle caratteristiche della figura del dirigente la
Cassazione si era recentemente espressa nella sentenza
n.11218/99 – i Supremi Giudici, accogliendo il ricorso di un dirigente
licenziato,affermano il seguente principio di diritto: "Il licenziamento
ad nutum è applicabile solo al dirigente in posizione verticistica, che,
nell’ambito dell’azienda, sia caratterizzato dall’ampiezza del potere gestorio,
tanto da poter essere definito un vero e proprio alter ego dell’imprenditore,
in quanto preposto all’intera azienda o a un ramo o servizio di particolare
rilevanza, in posizione di sostanziale autonomia, tale da influenzare
l’andamento e le scelte dell’attività aziendale, sia al suo interno che nei
rapporti con i terzi". (5 gennaio2000)
Sentenza
della Sezione Lavoro n.12571/99 depositata il 12 novembre1999.
SVOLGIMENTO DEL PROCESSO
Giuseppe D.S. conveniva in giudizio, con ricorso depositato
il 15.3.96, innanzi al Pretore di Potenza, la Banca Mediterranea S.p.A. ed
esponeva di aver lavorato alle dipendenze della Banca Popolare Cooperativa di
Pescopagano fin dal 1964 e di essere stato nominato, prima, vicedirettore
generale di tale istituto di creditonel marzo del 1977 ed, in seguito,
condirettore; riferiva che nel 1992 detta azienda, a seguito della fusione con
la Banca Popolare di Brindisi e con la Banca di Lucania, era stata rilevata
dalla Banca Mediterranea; che, nel marzo 1994, la Banca di Roma aveva acquisito
una quota azionaria della Banca Mediterranea pari al 50,03%; che,di fatto, egli
non aveva partecipato alla direzione dell'azienda datrice di lavoro, malgrado
il perdurante inquadramento come condirettore.
Soggiungeva che l'amministratore dell'azienda, in
data 13.7.1995, gli aveva comunicato verbalmentel'immediata risoluzione del suo
rapporto d'impiego; che, a seguito di questa inaspettata notizia, egli era
statocolto da malore ed era stato ricoverato presso l'Ospedale San Carlo di
Potenza. Chiedeva la declaratoria di nullitàdel licenziamento, perché
comunicato in forma orale e, in via gradata, la declaratoria di
illegittimitàdello stesso, perché adottato in difetto di giusta causa e di
giustificato motivo, così come previstodall'art. 88 del CCNL per il personale
direttivo delle aziende di credito, con conseguente reintegra nel postodi
lavoro e risarcimento danni per l'illegittimo licenziamento. In via subordinata
chiedeva altresì l'inefficaciatemporanea del successivo provvedimento di
licenziamento in forma scritta, posto in essere dall'azienda durante il suo
stato di malattia, con conseguente condanna della stessa al pagamento di tutte
le retribuzioni spettantiglidal momento dell'insorgenza della malattia e fino
alla sua cessazione; chiedeva l'accertamento del suo dirittoalla prestazione
del lavoro per tutto il periodo di preavviso, con condanna dell'azienda al
risarcimento dei danniderivatigli dal licenziamento in tronco, sotto i profili
personali e professionali, determinati in complessive L. 500.000.000.
La Banca chiedeva il rigetto della domanda, che
difatti, il Pretore rigettava con sentenza del9.7.1997.
D.S. proponeva appello, del quale la Banca chiedeva
il rigetto.
Il Tribunale di Potenza, con sentenza depositata il 9
giugno ‘98, rigettava l'appello.
Il D.S. ha proposto ricorso per cassazione,
illustrato da memoria. La Banca ha depositato controricorso. All'odierna
udienza la difesa del ricorrente ha anche depositato osservazioni scritte sulle
conclusioni del Procuratore Generale.
MOTIVI DELLA DECISIONE
Col primo motivo di ricorso si assume la violazione
ed errata applicazione dell'art. 2 della L. n. 604/1966 [1],con
riferimento all'art. 12 delle Preleggi, e degli artt. 1362 e segg., 1324, 1335,
1175 e 1366 c.c. [2]e, inoltre,dell'art. 116 c.p.c.; in ogni caso, errata e
insufficiente (inesistente) motivazione; in relazione all'art. 360n. 3 e 5
c.p.c..
Dato che il 13 luglio ‘95 l'Amministratore Delegato
della Banca aveva consegnato al ricorrente una lettera di licenziamento e la
consegna era stata rifiutata dal medesimo che, colto da malore e trasportato di
urgenza presso l'ospedale S. Carlo di Potenza, aveva fatto pervenire, il giorno
dopo, idonea documentazione medica attestante uno stato di malattia con 15 gg.
di prognosi (pag. 6 del ricorso), si sostiene la nullità del licenziamento in
quanto (pag. 10) sarebbe inidonea a realizzare la comunicazione scritta di cui
all'art. 2della L. n. 604/1966 "la mera lettura, da parte del lavoratore
interessato," della missiva contenente la manifestazione di volontà del
datore di lavoro di intimare il licenziamento; che il licenziamento dovrebbe
essere comunicato a mezzo di lettera "spedita" al lavoratore e da
questi ricevuta, senza che siano consentite forme di comunicazioni
equipollenti; che, dunque, non potrebbe ritenersi validamente comunicato il
licenziamento,qualora il lavoratore rifiuti di ricevere la lettera che il
datore di lavoro pretende di consegnargli.
Avendo il Tribunale accertato, sulla base delle deposizioni
dei testi Mastrolilli e Mastronardi,che la lettera di licenziamento era stata
letta al D.S. contestualmente alla consegna si afferma che "perla
responsabilità connessa al provvedimento espulsivo attuato irregolarmente dagli
stessi", detti testi non sarebbero attendibili. Si afferma altresì che la
lettera di licenziamento spedita a mezzo posta sarebbe pervenuta il 15 luglio
‘95, quando il D.S. era in stato di malattia; che il telegramma recapitatogli
il 15 luglio’95 ("facendo seguito a quanto oggi già comunicato
verbalmente") aveva confermato la forma orale del licenziamento; che,
dunque, il licenziamento sarebbe stato comunicato al D.S. oralmente e come tale
sarebbe nullo; che tale licenziamento nullo non poteva essere convalidato da un
successivo atto scritto.
Il motivo è infondato.
E' principio fondamentale del nostro diritto, sia
sostanziale che processuale, che il rifiuto di una prestazione o di un
adempimento da parte del destinatario non possa risolversi a danno
dell'obbligato, inficiandone l'adempimento.
Nel diritto sostanziale tale principio è rilevabile
dalle norme sulla mora credendi:il rifiuto dell'adempimento non può
nuocere il debitore. Egualmente, il medesimo principio si ravvisa nella
specifica norma sulla presunzione di conoscenza, secondo cui gli atti si
presumono conosciuti col semplice arrivo all'indirizzo del destinatario (art.
1335 c.c.), essendo, dunque, irrilevante il rifiuto di accettarli.
Ancor più chiaramente, nel diritto processuale, se il
destinatario rifiuta di ricevere la notifica, questa si considera fatta a mani
proprie (art. 138 c.p.c.).
Tale principio vale anche per la comunicazione di un
atto unilaterale recettizio, quale èil licenziamento: il rifiuto di ricevere l'atto
scritto di licenziamento non toglie che la comunicazione del medesimo sia
regolarmente avvenuta.
Il motivo va, quindi, disatteso.
Col secondo motivo si deduce la violazione ed errata
applicazione degli artt. 10 della L. n. 604/1966, 18 della L. n. 300/1970
[3], 2095, 1175, 1366, 1362 e segg. e 1324 C.C. (sull’interpretazione del
provvedimento di licenziamento)e 112 c.p.c.; in ogni caso, errata e
contraddittoria motivazione; in relazione all'art. 360 n. 3 e 5 c.p.c..
Va premesso che il Tribunale, nel ritenere la
validità del licenziamento, ha fatto riferimento al 3 co. dell'art. 88 del
ccnl, riportato a pag. 14 del ricorso, che recita:
"la risoluzione del rapporto di lavoro ad
iniziativa della azienda, resta.... esclusivamente regolata dalle norme del codice
civile nei confronti dei dirigenti che compongono la Direzione dell'intera
azienda(ad esempio: preposti alla direzioni unica, componenti la Direzione
generale e/o centrale) ovvero al pari grado".
Il Tribunale ha ritenuto applicabile la suddetta disposizione.
Il ricorrente afferma, invece, che la qualifica di
condirettore generale "gli era stata attribuita solo ad personam,
non essendo egli mai stato componente della Direzione Generale, né avendo
partecipato alla direzione dell'azienda (pag. 17); che, del resto, la stessa
banca aveva avvertito la necessità di indicare un giustificato motivo a
sostegno del licenziamento (pag. 16), facendo riferimento alla riorganizzazione
dell'azienda nel cui nuovo assetto non sarebbe stata prevista una posizione di
lavoro adatta al ricorrente, mentre invece, in realtà, mancava ogni prova
dell'asserita riorganizzazione (pag. 19).
Si afferma, altresì, la violazione del principio
fondamentale di buona fede, comprovata"dall'oralità del provvedimento e
dalla dichiarata volontà… di non voler far proseguire il rapporto neppure per
il tempo del preavviso'' (pag. 19).
Il motivo è fondato per quanto di ragione.
La disciplina sul licenziamento dei dirigenti prende
le mosse dagli artt. 1 e 10 della l. 15luglio 1966 n. 604. L'art. 1 consente il
licenziamento del lavoratore per giusta causa o per giustificato motivo,mentre
l'art. 10, riservando detta disciplina agli impiegati e agli operai, fa
ritenere (ex plurimis: ord. N. 935 del 1988 della Corte Costituzionale)
la sola applicabilità ai dirigenti della disciplina dell'art.2118 c.c.,
ovverosia la possibilità, nei loro confronti, del recesso ad nutum da
parte del datore di lavoro, avendo rilievo la eventuale giusta causa solo ai
fini della mancata indennità di preavviso (art.2119 c.c.).
Sennonché, già con sentenza n. 6041 del 95 delle
S.U., questa Corte, sia pure pronunciandosi sul limitato problema
dell'inapplicabilità al licenziamento del dirigente delle garanzie
procedimentali di cui all'art. 7 dello statuto dei lavoratori e facendo discendere
detta inapplicabilità dalla possibilità del licenziamento ad nutum del
dirigente, distingueva tra dirigente vero e proprio e "il c.d. pseudo-
dirigente o dirigente meramente convenzionale, nel quale le mansioni
concretamente attribuite ed esercitate non hanno le caratteristiche proprie del
rapporto propriamente dirigenziale", ritenendo inapplicabile solo al
licenziamento del primo le garanzie di cui all'art. 7 citato. Come a dire che
solo al dirigente vero e proprioè applicabile il licenziamento ad nutum,
premessa necessaria dell'inapplicabilità delle garanzie dell'art. 7 dello
statuto dei lavoratori.
La suddetta sentenza ha riconosciuto, dunque, il vero
e proprio dirigente solo in colui che si trovi in posizione apicale, che, cioè,
"ha un potere decisionale e rappresentativo idoneo ad influenzare
l'andamento e la vita dell'azienda o del settore cui è preposto, tanto al suo
interno quanto nei rapporti con i terzi; il che ne fa un vero e proprio alter
ego dell'imprenditore, di cui, inoltre, deve godere sempre la piena
fiducia. Il rapporto che il dirigente contrae cade nell'area della libera
recidibilità".
La distinzione fra dirigente vero e proprio e
dirigente meramente convenzionale è stata ripresa dalla successiva sentenza di
questa Corte n. 12001 del 1997, la quale, nel ribadire che le garanzie
dell'art.7 dello statuto dei lavoratori non si applica al licenziamento dei
soli dirigenti c.d. di vertice, applicandosi,invece a quello dei c.d. pseudo -
dirigenti o dirigenti convenzionali, ha ribadito altresì la distinzione fra le
due categorie, interpretando la normativa in materia, nel senso che la
stabilità del rapporto di lavoro dei dirigenti e, quindi, l'applicabilità delle
garanzie di cui all'art. 7 dello statuto dei lavoratori vadano escluse per i dirigenti
appartenenti a quella "categoria che in modo non controverso deve
collocarsi al vertice della organizzazione aziendale, deve svolgere mansioni
tali da impostare la vita della azienda, con scelte di respiro globale e deve
porsi in un rapporto di collaborazione fiduciaria con il datore di lavoro (del
quale è un alter ego) e che anzi esercita i poteri propri
dell'imprenditore, assumendone, anche,se non sempre, la rappresentanza
esterna".
La suddetta sentenza ribadiva, quindi, la distinzione
tra i "dirigenti in senso stretto,i quali sono al vertice
dell'organizzazione aziendale" "i c.d. pseudo - dirigenti o dirigenti
meramente convenzionali".
La distinzione medesima è stata, ancora, ribadita
dalla sentenza di questa Corte n. 1434del 1998, la quale, sempre affermando
l'inapplicabilità dell'art. 7 L. 20 maggio 1970 n. 300 ai soli dirigenti di
vertice, ha distinto questi ultimi dai c.d. pseudo - dirigenti o dirigenti
convenzionali, considerando dirigenti di vertice quelli appartenenti all'alta
dirigenza, caratterizzata dall'ampiezza del potere gestorio e corrispondente
alla nozione originaria dell'alter ego dell'imprenditore", da
distinguersi "dalla dirigenza media e bassa, che dovrebbe considerarsi
assoggettata, insieme alla generalità degli altri lavoratori, al regime di
tutela reale della stabilità del posto". Quest'ultima sentenza ha
specificatamente precisato che,pertanto, "soltanto il lavoratore che
effettivamente sostituisca il capo di un'impresa di dimensioni medio- grandi
nelle funzioni strettamente sue proprie, ovvero la cui posizione corrisponda
sostanzialmente al prototipo del c.d. top manager può essere considerato
dirigente. In questi termini si giustifica e si comprende il significato di
espressioni ricorrenti nella giurisprudenza di questa Corte, secondo le quali
il dirigente deve identificarsi nell'alter ego dell'imprenditore
preposto all'intera azienda o ad un ramo o servizio, caratterizzato da
particolare autonomia e competenza, per cui gli competono, con le connesse
responsabilità, poteri decisionali di entità tale, pur nell'ambito delle
direttive generali impartite dal datore di lavoro, da influenzare l'intero
andamento dell'attività aziendale, tanto al suo interno che nei rapporti con i
terzi".
In base alla giurisprudenza riportata, può ritenersi ius
receptum e, quindi, principio consolidato, la distinzione tra dirigenti in
posizione apicale e dirigenti meramente convenzionali, applicandosi solo alla
prima categoria la disciplina legislativa propria dei dirigenti.
Tale distinzione, prima che dalle sentenze riportate,
era già stata operata dalla dottrina,come ricordato dalla citata sentenza n.
6041 del '95, la quale ha altresì riportato le connotazioni del dirigente, come
identificato dalla dottrina in colui che "al vertice della organizzazione
aziendale deve svolgere mansioni tali da improntare la vita dell'azienda, con
scelte di respiro globale e deve porsi in un rapporto di collaborazione
fiduciario con il datore di lavoro (del quale è un alter ego) da cui si
limita a ricevere direttive di carattere generale, per realizzare le quali si
vale di ampia autonomia e che anzi esercita i poteri propri dell'imprenditore,
assumendone anche, se non sempre, la rappresentanza esterna. Lo stesso vincolo
della subordinazione è temperato, prevalendo gli aspetti della collaborazione
ed essendosi anche ritenuto inammissibile un rapporto gerarchico tra
dirigenti".
Da quanto sopra esposto discende linearmente che il
licenziamento ad nutum è possibile solo per il dirigente vero e proprio,
che si trovi cioè in posizione apicale, non per lo pseudo – dirigente o
dirigente convenzionale, che, invece, gode delle medesime garanzie di stabilità
degli altri lavoratori.
A tale distinzione fra le due categorie di dirigenti,
inderogabile perché tratta dall'interpretazione di norme imperative, non fa
eccezione (né potrebbe farla, non potendo una disposizione contrattuale
contrastare una norma imperativa) il 3° co. dell'art. 88 del C. collettivo per
il personale direttivo delle aziende di credito, il quale prevede (pag. 23 del
controricorso) che "la risoluzione dei rapporto ad iniziativa dell'azienda
resta esclusivamente esclusivamente regolato dalle norme del codice civile nei
confronti dei dirigenti che compongono la direzione dell'intera azienda (ad
esempio: preposti alla direzione unica, componenti la direzione generale
e/o;centrale)ovvero di pari grado". Come si vede, infatti il collettivo di
categoria riserva la risoluzione ad nutum del rapporto di lavoro solo ai
dirigenti con posizione apicale, dovendo interpretarsi l'espressione
"parigrado" secundum ius, cioè come riferita al preposto a un
importante ramo o servizio.
Applicando i principi su esposti, al caso di specie,
va rilevato che il Tribunale ha ritenutoche il rapporto di lavoro del D.S.
fosse disciplinato esclusivamente dalle norme del codice civile sulla
recedibilità ad nutum, per il solo fatto che il dipendente rivestiva la
qualifica di dirigente, senza svolgere alcun sulla natura realmente
verticistica della posizione del lavoratore, nonostante questi avesse sempre affermato,sin
dal ricorso introduttivo, di non avere, nei fatti, mai partecipato alla
direzione dell'azienda.
All'opposto, il Tribunale, avendo ritenuto di
trovarsi di fronte a un licenziamento ad nutum, avrebbe dovuto svolgere
l'indagine, essenziale, per quanto detto, sulla reale posizione di dirigente
dell'attore,stabilendo se questi occupava una posizione indubbiamente
verticistica, secondo i criteri diffusamente sopra esposti,oppure una posizione
solo formalmente dirigenziale, ma, in realtà, priva delle connotazioni di fatto
caratterizzanti la figura del dirigente, solo nel primo caso potendosi
applicare le regole sul licenziamento ad nutum.
Non avendo il Tribunale tenuto presente il principio
di diritto nascente dalla esposta distinzione fra dirigenti e non avendo
effettuato l'indagine di fatto, conseguente, sui reali poteri dell'attore, ne
consegue che il motivo in va accolto per quanto di ragione. Non si accoglie,
infatti, l’ulteriore doglianza, contenuta nel medesimo motivo, relativa
all'asserita violazione del principio di buona fede, in relazione all'affermata
oralità del licenziamento e al rifiuto della prestazione lavorativa nel periodo
di preavviso.
Ben vero, la doglianza medesima è infondata, per
quanto detto sotto il primo motivo, in relazione all'asserita oralità del
licenziamento, mentre è assorbita in relazione al lamentato rifiuto della
prestazione lavorativa in periodo di preavviso, potendosi delibare la relativa
questione solo se si riterrà la legittimità del licenziamento. Trattasi, cioè, di
questione, allo stato impregiudicata.
Restano assorbiti i motivi terzo quarto,
rispettivamente concernenti il secondo licenziamento dell'attore, pervenutogli
in costanza di malattia, e l'invocato diritto di continuare a lavorare durante
il periodo di preavviso.
Ambo le doglianze richiedono infatti che
preliminarmente il Giudice del rinvio si pronunci sulla applicabilità o no al
caso di specie del licenziamento ad nutum.
La sentenza impugnata, a seguito dell'accoglimento
per quanto di ragione del secondo motivo,va cassata e la causa rimessa ad altro
Giudice, il quale si atterrà al seguente principio di diritto: licenziamento ad
nutum è applicabile solo al dirigente in posizione verticistica, che,
nell'ambito dell'azienda,sia caratterizzato dall'ampiezza del potere gestorio,
tanto da poter essere definito un vero e proprio alter ego
dell'imprenditore, in quanto preposto all'intera azienda o a un ramo o servizio
di particolare rilevanza,in posizione sostanziale autonomia, tale da
influenzare l'andamento e le scelte dell'attività aziendale,sia al suo interno
che nei rapporti con i terzi".
Il Giudice del rinvio, sulla base di detto principio,
colmerà, quindi, il vuoto di motivazione riscontrato nella sentenza impugnata,
svolgendo la necessaria indagine sulla reale natura e consistenza della
posizione dell'attore, solo se del caso esaminando, altresì, le ulteriori
argomentazioni delle parti.
Il medesimo Giudice provvederà, inoltre, sulle spese
di questo giudizio di cassazione.
P.Q.M.
Accoglie per quanto di ragione il secondo motivo di
ricorso.
Rigetta il primo. Dichiara assorbiti il terzo e il
quarto.
In relazione al motivo accolto, cassa la sentenza
impugnata e rinvia la causa, per nuovo esame,al Tribunale di Melfi, il quale
provvederà anche sulle spese di questo giudizio di Cassazione.
Roma, 28 aprile 1999.
Depositata in cancelleria il 12 novembre 1999.