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Aggiornamento
- 12 Ottobre 2011
DOMANDA:
Qual
è la procedura per riconoscere i punti di invalidità? Il
riconoscimento di una certa percentuale di invalidità,
anche minima, dà diritto alla conservazione del posto di
lavoro in caso di azienda in crisi?
RISPOSTA:
"Prima
di poter procedere alla domanda per richiedere la visita di
accertamento dell'invalidità civile, l'accertamento dello
stato di handicap o l'accertamento delle condizioni di
disabilità, la persona con disabilità deve rivolgersi al
proprio medico di medicina generale (medico di famiglia) per
farsi rilasciare il certificato. Il medico dovrà adoperare
solo i modelli di certificazione predisposti dall'INPS, nei
quali, oltre a riportare i dati anagrafici della persona,
dovrà attestare la natura delle sue menomazioni, riportando
l'indicazione obbligatoria dei codici nosologici
internazionali (ICD-9). Tale certificato dovrà essere
compilato dal medico su supporto informatico e dovrà essere
inviato dal medico stesso telematicamente.
Una volta che il
medico ha inviato il certificato, il sistema informatico
dell'INPS genera un codice univoco (una ricevuta) che il
medico dovrà consegnare all'interessato. Questi, quindi,
potrà procedere alla formulazione della domanda. Il
certificato ha validità 30 giorni: se l'interessato non
presenta in tempo la domanda, il certificato scade,
costringendolo a richiederlo nuovamente.
Le domande per il
riconoscimento dell'invalidità civile e quelle relative al
riconoscimento dell'handicap devono essere presentate alla
Commissione Medica per l'Invalidità civile presso l'ASL
competente per territorio.
La commissione
dell'Asl fissa la data della visita medica.
Nel caso in cui
l'interessato non si presenti a visita, è convocato una
seconda volta. Nell'eventualità che non si presenti neppure
la seconda volta, la domanda di riconoscimento perde ogni
effetto e dovrà essere ripresentata.
Se il soggetto, convocato
a visita, si trovi nell'impossibilità fisica di recarsi
presso la Commissione può chiedere la visita domiciliare,
motivando l'impedimento con idonea certificazione medica.
Alla visita è necessario presentarsi con un documento di
riconoscimento valido a tutti gli effetti di legge.
Alla visita
d'accertamento l'interessato può farsi accompagnare da un
medico di fiducia.
Nel caso in cui, avendo
fatto richiesta di riconoscimento presso la propria ASL di
residenza, il richiedente, trovandosi ad essere ricoverato o
domiciliato, contemporaneamente, al periodo della
convocazione a visita, in una struttura Ospedaliera
appartenente all'ASL diversa da quella d'effettiva
residenza, può richiedere l'accertamento in rogatoria. Tale
domanda deve essere fatta all'ASL di residenza, la quale
chiederà, alla commissione medica dell'ASL ove si trova
ricoverato o domiciliato il richiedente, di provvedere ad
effettuare gli accertamenti del caso e di comunicargliene
l'esito quale «Commissione competente». Successivamente, la
stessa si farà carico di emettere il serbale sanitario
riportante la valutazione dell'invalidità riconosciuta con
l'indicazione eventuale rispetto all'handicap: assenza di
handicap; presenza di handicap (L.104/1992 art.3, comma1);
handicap in situazione di gravità (L.104/1992 art.3, comma
3).
Dunque, ha diritto
alla visita domiciliare il cittadino che, chiamato a visita
sanitaria presso la commissione provinciale sanitaria presso
l'INPS, presenta una certificazione medica che attesta
l'impossibilità di essere trasportato. Con il Messaggio n.
6878 del 2008 l'Inps ha chiarito che il medico incaricato
deve presentarsi con copia dell'incarico ricevuto su carta
intestata INPS e tesserino dell'ordine dei medici.
Una volta terminata la
visita il medico deve inviare l'intero fascicolo con i
risultati dell'accertamento alla commissione e l'intero iter
deve concludersi entro 60 giorni dalla data di richiesta del
cittadino.
In merito al secondo
quesito, non vi sono obblighi particolari per il datore di
lavoro circa la conservazione del posto di lavoro (o
prefernze al loro mantenimento) per i disabili nell'ipotesi
di crisi aziendale. Difatti, l'unica imposizione è quella di
mantenere, nel caso di licenziamenti collettivi, la
percentuale di lavoratori disabili, pena la nullità del
licenziamento".
Avv. Fabio Varallo
dott.ssa Angela Manno
Trasferimento ad
altra Unità produttiva
DOMANDA:
La mia azienda ha adottato un provvedimento di trasferimento
nei miei confronti da una Filiale capoluogo di provincia ad
altra Filiale della stessa provincia, con medesimo ruolo
professionale.
Vista la differenza tra
le piazze e tra le stesse Filiali in termini di volumi,
clientela, opportunità, ecc. ho chiesto all’azienda le
“ragioni tecniche, organizzative e produttive alla base pel
provvedimento”, sottolineando il carattere lesivo del
trasferimento dal punto di vista professionale.
La risposta aziendale è
la seguente: “le ragioni tecniche, organizzative e
produttive che hanno motivato il provvedimento in questione
sono legate all’esigenza di avvicendare/riposizionare il
personale interessato nelle diverse strutture viciniori di
rete della Banca”… “Il suddetto trasferimento non risulta
lesivo della professionalità dell’interessato in quanto lo
stesso continua ricoprire lo stesso ruolo…….. per svolgere
le conseguenti attività qualificanti”
Chiedo se tali ragioni
possano essere ritenute sufficienti a motivare il
provvedimento.
RISPOSTA:
In merito alla problematica di cui
sopra, va anzitutto sottolineato che le ragioni addotte
dall'azienda potrebbero non essere sufficienti a
giustificare il provvedimento di trasferimento: "l’esigenza
di avvicendare/riposizionare il personale" sarebbe
decisamente contestabile in sede giudiziale e potrebbe non
reggere il vaglio del giudicante.
Se poi si mettono a
confronto anche le attività professionali svolte nelle due
strutture e se si tiene conto del contesto in cui
attualmente opera il lavoratore rispetto al precedente,
potrebbe configurarsi addirittura un trasferimento di natura
demansionatoria, poichè lo stesso inciderebbe in maniera
significativa sulla acquisita professionalità del lavoratore
e giustificherebbe certamente il ricorso alla procedura
d'urgenza ex art. 700 c.p.c. per impugnare l'atto di
trasferimento.
Avv. Fabio Varallo
dott.ssa Angela Manno
Indennità di
pendolarismo
DOMANDA:
La mia azienda ha un accordo sul
pendolarismo che prevede la corresponsione, in caso di
trasferimento, di una indennità chilometrica al superamento
dei 22 Km.. Tale distanza deve essere calcolata dalla
residenza del Lavoratore al luogo di lavoro effettivo.
(Indirizzo della Filiale, struttura, ecc.). L’azienda
utilizza il Viamichelin per il calcolo del percorso più
breve. Come bisogna comportarsi nel caso in cui l’indirizzo
non sia riportato da alcun sistema di navigazione e
l’azienda dichiara che non esistono i presupposti per la
corresponsione dell’indennità prevista? Da una “misurazione”
effettuata con autovettura propria il percorso più breve
risulta superiore ai 22 Km. richiesti.
Un cordiale saluto.
RISPOSTA:
In merito al quesito
relativo all'indennità di pendolarismo, posso far presente
che esisterebbero due soluzioni alla mancata indicazione sul
sito
www.viamichelin.it
dell'indirizzo di destinazione:
1) affidare un incarico
ad un professionista che sulla base di criteri tecnici
oggettivi provveda ad indicare chiaramente la distanza da
percorrere ai fini dell'indennità in questione. Questa
soluzione, però, non incontra il mio favore, poichè,
trattandosi di perizia di parte, potrebbe non essere
accettata dalla controparte e servirebbe un giudizio
apposito perchè sia il Giudice a pronunciarsi in via
definita;
2)
la strada consigliabile e certamente più breve è quella
della "consulenza tecnica preventiva". La legge 14 maggio
2005 n.80 ha introdotto nel codice di procedura
civile l’art. 696
bis rubricato
appunto “Consulenza
tecnica preventiva ai fini della composizione della lite”.
Dal testo dell’art. 696 bis c.p.c. si ricava che tra le
parti deve esistere – quanto meno potenzialmente – una
“lite” intorno ad un diritto di “credito” derivante dalla
mancata od inesatta esecuzione di obbligazioni contrattuali
(come nel nostro caso). Il procedimento si svolge con la
nomina di un consulente tecnico del giudice, il quale, dopo
aver tantato di conciliare le parti, deposita un elaborato
peritale che determinerebbe l'esatta distanza. Utilizzando
questo sistema, dunque, in contraddittorio con l'altra
parte, si può accertare, incontrovertibilmente, l'esistenza
o meno dei requisiti per usufruire dell'indennità in
oggetto.
Avv.
Fabio Varallo
- Mansioni superiori
DOMANDA:
Mi chiamo ...... e sono dipendente del Comune di ........,
da circa 6 anni vengo adibito alle mansioni di autista di
scuolabus pur essendo ancora inquadrato nella qualifica
funzionale "B1".
Da tempo tramite il mio Sindacato di appartenenza
sollecitiamo l'anomalo inquadramento e sollecitiamo affinchè
l'amministrazione provveda ad attivare la procedura
necessaria per il giusto inquadramento giuridico "B3".
A tutt'oggi, dalle solite promesse non si è avuto seguito.
Cosa mi consigliate?
RISPOSTA:
Poichè l'attuale normativa prevede la possibilità di
mobilità orizzontale tra la categoria B1 e B3 (in presenza
di determinati requisiti), con conseguente adeguamento del
trattamento retributivo, nulla osterebbe ad un possibile
intervento giudiziale, in caso di persistenza del diniego da
parte della P.A.
avv. Fabio Varallo
Aggiornamento - 6 Maggio 2011
- Trasferimento -
Sostituto del direttore
DOMANDA:
Considerato il dettato, dell'art. 2103 del cod. civile
(sintetizzato nella risposta chiara dell'Avv. Varallo,
dell'art. 84 CCNL del Credito (concernente i profili della
terza area professionale), dell'art. 87 del CCN del Credito
(concernente lo sviluppo professionale) e la sentenza della
Cassazione Sezione Lavoro n. 13281 del 31 maggio 2010, Pres.
Vidiri, Rel. Picone: nell'ipotesi concreta di un lavoratore
bancario appartenente alla III AREA PROF. IV LIVELLO
RETRIBUTIVO che dall'aprile del 2004 ha sempre svolto il
ruolo di addetto commerciale con mansioni di sostituto del
preposto dell'agenzia (con lettera formale di incarico da
parte della banca e conseguente riconoscimento del
trattamento economico di QD2 nei periodi di assenza del
preposto) che venga trasferito ad altra agenzia, conservando
la mansione di addetto commerciale ma perdendo il ruolo di
sostituto del preposto,
potrebbero delinearsi i
tratti peculiari del demansionamento professionale?
RISPOSTA:
Per
fornire una risposta concreta alla domanda posta, sarebbe
necessario conoscere in quali periodi v'è stata una concreta
sostituzione e per quanto tempo continuativamente.
Nel
caso proposto, potrebbe configurarsi un’ipotesi di
dequalificazione professionale per svuotamento delle
mansioni precedenti, poiché la nuova assegnazione, a mezzo
trasferimento, incide in concreto sul lato soggettivo e
oggettivo del rapporto.
La normativa
attualmente vigente, però, limita tale dequalificazione al
ricorrere di determinate situazioni di fatto, che nella
vexata questio potrebbero non rintracciarsi.
L'unico elemento certo è che la perdita del ruolo di
sostituto del preposto non comporta automaticamente il
demansionamento.
Avv.
Fabio Varallo
Aggiornamento - 6 Maggio 2011
- Obbligo
partecipazione corso Isvap
DOMANDA: Corso Isvap.
In relazione all'obbligo, previsto da
normativa, di partecipazione annuale al corso c.d. ISVAP da
parte del personale bancario che colloca prodotti di natura
assicurativa;
nell'ipotesi in cui il lavoratore bancario non è stato
chiamato a partecipare all'annuale ed obbligatoria sessione
formativa; le responsabilità, derivanti dal collocamento di
prodotti assicurativi in assenza di detto requisito
obbligatorio per legge, ricadrebbero sul lavoratore ovvero
sull'azienda che non ha correttamente vigilato, attivando
quelle inibizioni di natura procedurale nei confronti dei
lavoratori sprovvisti di tale requisito?
RISPOSTA:
In linea
astrattamente teorica, la normativa Isvap prevede che siano
le Banche a dover verificare che i propri addetti abbiano
adempiuto correttamente agli obblighi formativi.
In
particolare, alcune circolari Isvap hanno stabilito
specifici obblighi in merito alla formazione delle reti
commerciali bancarie.
Le Banche, ciascun anno, dovrebbero inviare all’Isvap un
rapporto avente ad oggetto le iniziative e le verifiche
attuate in merito alla formazione, indicando, tra l’altro,
il numero degli addetti formati nel corso dell’anno, le
tipologie di corsi erogati, il numero di partecipanti, le
ore di docenza, i prodotti in relazione ai quali è stata
effettuata la formazione.
La
responsabilità per la mancanza di un adeguato e corretto
aggiornamento professionale, dunque, è certamete ascrivibile
al datore di lavoro.
Questo, a mio parere, non
escluderebbe del tutto una seppur minima responsabilità del
lavoratore, il quale, a conoscenza degli obblighi imposti
dalla normativa, non si sia attivato presso l'Azienda per
fare presente tale situazione di
deficit
formativo.
Avv.
Fabio Varallo
Aggiornamento - 20 Aprile 2011
- Missioni - indennità
DOMANDA:
questione
interpretativa contrattuale
(art 64 ccnl bancari) della
prevalenza o meno del comma 2 (no diarie sotto i 5 giorni)
rispetto al comma 4 terzo alinea.
"occorrono sempre e comunque almeno 5 giorni di missione per
vedersi riconoscere la diaria ovvero questa spetta comunque
(ancorchè ridotta) per un giorno di missione che superi le
10 ore dal momento della partenza da casa al ritorno (o
addirittura con pernottamento)?"
RISPOSTA:
Per rispondere al quesito posto, è necessaria una
precisazione preliminare: il secondo comma dell’art. 64 del
CCNL prevede per le missioni che non superino le cinque
giornate nell’arco di un mese di calendario un rimborso
spese (cd. piè di lista) che ha come limite economico gli
importi previsti come "diaria". Solo il superamento del
predetto limite temporale, quindi, per le missioni che
vadano oltre le cinque giornate, comporta la possibilità di
effettuare una scelta tra il trattamento di diaria ed il
rimborso a piè di lista.
La diaria,
pertanto, viene presa esclusivamente in considerazione come
riferimento cui commisurare (un terzo, due terzi, ecc.) gli
importi del rimborso spese per le missioni di durata
inferiore alle cinque giornate.
Di conseguenza,
anche per quelle che superino le dieci ore cui si riferisce
il quarto comma e nell’ipotesi disciplinata dal quinto
comma, non è previsto il trattamento di diaria, bensì il
rimborso delle spese da parametrare alla diaria.
Avv.
Fabio Varallo - dott.ssa Angela Manno
Aggiornamento - 20 Aprile 2011
-
Trasferimento - Legge 104
DOMANDA:
Trasferimento.
Il
Lavoratore che abbia segnalato all'azienda il prossimo
inserimento della madre nei benefici della legge 104 con
conseguente facoltà di non allontanamento dalla attuale sede
di lavoro
in
caso di impugnazione del provvedimento in sede legale,
potrebbe rivendicare la permanenza nella attuale sede di
lavoro in attesa del pronunciamento del giudice?
RISPOSTA:
Qualora venga disposto dal datore di lavoro il
trasferimento di un lavoratore che abbia segnalato
all’azienda l’imminente inserimento della madre nei benefici
della legge 104 del 1992, l’unico rimedio esperibile dal
lavoratore, in attesa di un pronunciamento definitivo del
giudice, è il provvedimento cautelare d’urgenza ex art. 700
c.p.c., nel caso in cui ricorrano i presupposti richiesti,
ovvero il periculum in mora ed il fumus boni iuris.
Nell’ipotesi in questione, è ben possibile argomentare la
presenza di entrambi, in considerazione sia della situazione
clinica della madre del lavoratore, sia delle prescrizioni
contenute nella l. 104/92.
avv. Fabio Varallo - dott.ssa Angela Manno
Aggiornamento - 31 Marzo 2011
Domanda:
differenza tra fungibilità e
demansionamento
Risponde l'Avv. Fabio Varallo del Foro di Lecce
In linea generale, il dipendente deve essere destinato alla
mansioni per le quali è stato assunto o a quelle considerate
pari nell’ambito della classificazione professionale. Il
datore di lavoro può, tuttavia, assegnare al lavoratore le
mansioni che ritiene più adatte alle sue peculiarità e può
esercitare il diritto di destinare il personale a mansioni
diverse, a patto che le nuove siano pari a quelle di
assunzione.
È nel modo di
esercitare tale diritto che si può cogliere la differenza
tra fungibilità, pienamente riconosciuta nel nostro
ordinamento, e demansionamento, considerato, al contrario,
comportamento illegittimo da parte del datore di lavoro e
fonte di risarcimento per il lavoratore che lo ha subito.
Dunque, con riguardo allo ius variandi del datore di lavoro,
il divieto di variazioni in peius opera quando al
lavoratore, nella formale equivalenza delle precedenti e
delle nuove mansioni, siano assegnate di fatto mansioni
sostanzialmente inferiori, sicché nell’indagine circa tale
equivalenza non è sufficiente il riferimento in astratto al
livello di categoria ma è necessario accertare che le nuove
mansioni siano aderenti alla specifica competenza del
dipendente, salvaguardandone il livello professionale
acquisito e garantendo lo svolgimento e l’accrescimento
delle sue capacità professionali; a tal fine,
un'eventuale indagine del giudice di merito deve essere
volta a verificare i contenuti concreti dei compiti
precedenti e di quelli nuovi onde formulare il giudizio di
equivalenza, da fondare sul complesso della contrattazione
collettiva e delle determinazioni aziendali; in particolare,
le nuove mansioni possono considerarsi fungibili soltanto
ove risulti tutelato il patrimonio professionale del
lavoratore, anche nel senso che la nuova collocazione gli
consenta di utilizzare, ed anzi di arricchire, il patrimonio
professionale acquisito con lo svolgimento della precedente
attività lavorativa, in una prospettiva dinamica di
valorizzazione della capacità di arricchimento del proprio
bagaglio di conoscenze ed esperienza.
Pertanto, la equivalenza delle mansioni va verificata sia
sul piano oggettivo, e cioè sotto il profilo della
inclusione nella stessa area professionale delle mansioni
iniziali e di quelle di destinazione, sia sul piano
soggettivo, in relazione al quale è necessario che le due
mansioni siano professionalmente affini, nel senso che le
nuove si armonizzino con le capacità professionali già
acquisite dall’interessato durante il rapporto lavorativo,
consentendo ulteriori affinamenti e sviluppi.
In conclusione, il CCNL riconosce una piena fungibilità a
livello "retributivo"; questo non vuol dire, però, che il
lavoratore possa essere adibito a mansioni che abbassino il
livello qualitativo e professionale della sua prestazione
(con indagine da effettuarsi in concreto), nel quale caso
non può più parlarsi di fungibilità ma si deve parlare di
demansionamento.
Aggiornamento - 31 Marzo 2011
Domanda:
Contratto di Apprendistato Professionalizzante, la presenza
del Tutor - mancato affiancamento del Lavoratore.
Risponde l'Avv. Fabio Varallo del Foro di Lecce
Il legislatore ha inteso stabilire una specifica ipotesi
sanzionatoria in capo al datore di lavoro, il quale si
dimostri inadempiente rispetto agli obblighi formativi
incombenti sullo stesso in ragione di quanto stabilito nel
piano formativo dell’apprendista.
Il datore di lavoro
responsabile della mancata erogazione della formazione
(anche attraverso la presenza del Tutor) prevista per il contratto di apprendistato stipulato tra le parti, dovrà
versare la differenza tra la contribuzione versata e quella
dovuta con riferimento al livello di inquadramento
contrattuale superiore che sarebbe stato raggiunto dal
lavoratore al termine del periodo di apprendistato,
maggiorata del 100%.
L'assenza della formazione
può portare alla conversione del contratto a tempo
indeterminato in caso di inadempienza dell'obbligo
formativo.
Sul concetto di inadempienza imputabile al datore di lavoro
si chiarisce che lo stesso dovrà essere valutato sulla base
del percorso di formazione previsto all’interno del piano
formativo e di quanto regolamentato dalla disciplina
regionale. Tale inadempimento potrà configurarsi in presenza
di uno dei suddetti elementi: quantità di formazione, anche
periodica, inferiore a quella stabilita nel piano formativo
o dalla regolamentazione regionale;
mancanza di un tutor aziendale avente competenze adeguate,
o di ogni altro elemento che provi una grave inadempienza
del datore di lavoro nell’obbligo formativo”. |
