FABI
|
FALCRI |
FIBA/CISL |
FISAC/CGIL |
SINDART |
UILCA/UIL
|
|
VIA TEVERE, 46 |
V.LE LIEGI, 48 b |
VIA MODENA, 5 |
VIA VICENZA, 5 a |
VIA NAZIONALE, 75 |
VIA LOMBARDIA, 30 |
|
ROMA |
ROMA |
ROMA |
ROMA |
ROMA |
ROMA |
SEGRETERIE NAZIONALI
PIATTAFORMA
RIVENDICATIVA
PER IL RINNOVO
DEL CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE
ROMA, 15
FEBBRAIO 2001
DEI LAVORATORI
DEL COMPARTO DELLA RISCOSSIONE
Questo rinnovo, in concomitanza temporale con
l’attuazione della riforma della riscossione vuole regolamentarne il
rinnovamento ed attuare azioni tese ad elevarne l’efficienza.
La collocazione delle aziende interessate, i cui
assetti proprietari sono quasi totalmente del sistema creditizio, la presenza
di numerosi processi di ristrutturazione, che si rapportano ad analoghi
fenomeni di concentrazione delle aziende proprietarie, rafforzano il concetto
di appartenenza del sistema al più ampio panorama bancario.
Il contratto dovrà pertanto regolamentare percorso e
contenuti della contrattazione di secondo livello.
La sinergia tra credito e concessioni ha
condizionato queste ultime alle scelte effettuate dal sistema bancario.
Coerentemente tale vincolo deve sussistere anche nel contratto di lavoro, nelle
relazioni sindacali e nella previsione di equivalenti percorsi, per affrontare
eventuali fenomeni di criticità.
L’evidente legame tra sistema bancario e riscossione
deve concretizzarsi anche nell’impianto contrattuale, che deve rispecchiare,
nelle forme e nei contenuti, l’accordo già raggiunto nel settore di
riferimento.
La recente riforma della riscossione, l’attuazione
legislativa del decentramento fiscale, le previsioni dell’autonomia degli Enti
locali nella gestione dei propri tributi, introducono uno scenario innovativo
sia sul fronte erariale, sia su quello della fiscalità locale.
Quindi le nuove prospettive richiedono al sistema
della riscossione rilevanti processi di riconversione, una definizione delle
attività strategiche e dei necessari investimenti, nonché delle innovazioni nei
servizi offerti all’utenza. Il nuovo scenario non può prescindere da
un’adeguata riqualificazione del personale, riconfermando e valorizzando
cultura e professionalità del settore.
A tal fine è necessario realizzare misure di
sostegno del reddito e dell’occupazione, insieme a percorsi formativi e di
riposizionamento nel mercato del lavoro.
Tali misure, adeguatamente supportate dalla realizzazione del fondo di sostegno al reddito e all’occupazione, di cui al comma 7 dell’art. 63 del decreto legislativo n. 112/1999, dovranno tutelare anche i lavoratori dipendenti dal Consorzio Nazionale Concessionari e dell’Associazione nazionale di categoria.
CAPITOLO I
AREA
CONTRATTUALE
Il contratto collettivo nazionale di
lavoro si applica ai dipendenti delle aziende concessionarie del servizio
nazionale di riscossione dei tributi ed ai dipendenti delle aziende
controllate, che svolgono attività ai sensi del D.Lgs. 15 aprile 1999, n. 112.
Per alcune attività, o processi e fasi
lavorative, o raggruppamenti di attività organizzativamente connesse, sono
previste nel presente contratto nazionale specifiche regolamentazioni in tema
di orario e inquadramenti al fine di addivenire, con la necessaria gradualità
temporale, ad una disciplina coerente con il mercato di riferimento e le
esigenze del sistema. (v. punti 1 e 2 che seguono)
Nell’attuale fase di ricerca di
efficienza, di competitività economica e di sviluppo, che caratterizzano il
settore, si possono determinare processi di
riorganizzazione/razionalizzazione la cui realizzazione può comportare anche
l’eventuale allocazione di personale e di attività a società non controllate.
Al personale interessato da tali processi, per le attività di cui al punto 1
che segue, è garantita l’applicazione del presente contratto con le relative
specificità. La garanzia vale anche nei confronti del personale che, per
l’espletamento delle medesime attività, verrà successivamente assunto dalle
predette società.
Nei casi di cui al precedente comma, si
darà luogo alla procedura di cui al Cap.VII, lett. B), punto 5, che dovrà comunque coinvolgere sia l’azienda
acquirente che alienante e dovrà tendere ad individuare soluzioni idonee in
ordine agli aspetti occupazionali, alla formazione, allo sviluppo dei livelli
professionali ed al mantenimento dei trattamenti economici e normativi. L’azienda alienante potrà cedere le
attività in questione a condizione che l’acquirente si impegni ad applicare il
contratto collettivo del settore riscossione tributi con le relative
specificità e demandi ed a fare assumere, in caso di successiva cessione, il
medesimo impegno al nuovo acquirente.
Le attività di carattere complementare
e/o accessorio, per le quali è possibile sia l’applicazione dei contratti complementari
che saranno concordati dalle Parti nazionali che l’appalto anche ad aziende che
non applichino il presente contratto in quanto appartenenti ad altri settori,
sono indicate al successivo punto 3.
1. Attività
che richiedono specifiche regolamentazioni
Si individuano le seguenti attività cui
si applicano le specifiche regolamentazioni di cui al successivo punto 2:
A) servizi o reparti centrali o
periferici di elaborazione dati, anche di tipo consortile;
B) servizi, relativamente alle attività
di tipo amministrativo/contabile, non di sportello, svolte in maniera
accentrata (strutture centrali o periferiche), di supporto operativo alle
seguenti specifiche attività:
- nell’area sistema di pagamento:
gestione dei pagamenti automatizzati o prenotati e l’uso di mezzi diversi dal
contante, call center;
- nell’area servizi generali:
contabilità, ivi compresa quella fornitori;
C) gestione amministrativa degli
immobili d’uso;
D) attività di notifica.
2. Specifiche
regolamentazioni
Orario di lavoro. Le specifiche
regolamentazioni in materia di orario di lavoro per le attività di cui al punto
1 che precede sono contenute nel capitolo IV del presente contratto.
Inquadramenti. Per le
attività di cui al punto 1 al personale assunto successivamente alla data di
stipulazione del presente contratto si applica la seguente declaratoria di
inquadramento:
- i lavoratori che sono stabilmente
incaricati dall’azienda di svolgere, in via continuativa e prevalente, compiti
di carattere amministrativo e/o contabile, o tecnico, nel rispetto di procedure
semplici e standardizzate, con input prevalentemente predefiniti e con limitato
grado di autonomia funzionale, sono inquadrati nella 2a area professionale, 3°
livello retributivo (impiegato di grado minimo per i lavoratori ai quali si
applicano le Disposizioni Particolari per le Casse di Risparmio).
Per i servizi di
elaborazione dati:
- le Parti stipulanti si riservano di
definire, entro 90 giorni dalla stipulazione del presente contratto, ulteriori
declaratorie e profili professionali specifici ed esemplificativi avendo a
riferimento l’impianto normativo definito dal contratto collettivo nazionale
del servizio di riscossione dei tributi, ma adeguandoli alle necessità di
contenuti professionali tipici;
- in ogni caso, in occasione della
prossima contrattazione integrativa aziendale, si procederà ad un riesame delle
discipline in atto in materia di inquadramenti per adeguarle ai principi
suesposti ed in coerenza con gli obiettivi generali del presente contratto,
anche per quel che attiene a eventuali sistemi di progressione economica e/o di
carriera.
3. Attività
complementari e/o accessorie appaltabili
Le attività complementari e/o accessorie
appaltabili sono identificate, indicativamente, come segue:
a. lavorazioni di data entry, (relative
alle attività di back-office, compresa la lettura ottica);
b. trattamento delle banconote
(ammazzettamento, contazione, cernita, ecc.);
c. trattamento della corrispondenza e
del materiale contabile, trasporto valori;
d. attività di supporto tecnico/funzionale
per i sistemi di pagamento automatizzato;
e. gestione di archivi, magazzini, economato (approvvigionamento di materiali d’uso), servizi centralizzati di sicurezza, vigilanza;
Chiarimento a verbale:
per "lavorazioni di data
entry", relative ad attività di back-office, si intendono quelle
concernenti attività ausiliarie, amministrative e contabili quali l’inserimento
dati negli archivi informatici.
Le Parti stipulanti si impegnano a
definire, entro 120 giorni dalla data di stipulazione del presente contratto,
contratti complementari per le attività di cui al presente punto 3 sui temi che
seguono, con l’obiettivo di convergere verso costi competitivi con il mercato
di riferimento:
- orario di lavoro;
- inquadramento del personale tramite l’applicazione della declaratoria di cui al punto 2 che precede (specifiche regolamentazioni);
- tabelle retributive, per le quali
dovrà prevedersi una riduzione pari al 15%.
Quanto previsto dal secondo e terzo
alinea riguarda il personale assunto successivamente alla data di stipulazione
del presente contratto.
* *
*
Eventuali future nuove attività, diverse
da quelle suindicate, che richiedano specifiche regolamentazioni o contratti
complementari, potranno venire individuate, su istanza di ciascuna delle Parti,
in successivi momenti di verifica.
CAPITOLO II
QUADRI
DIRETTIVI
1. Definizione
e inquadramento
Si definisce una nuova categoria denominata quadri
direttivi e articolata in quattro livelli retributivi.
Nel 1° e nel 2° livello retributivo della nuova
categoria vengono collocati, rispettivamente, i lavoratori inquadrati nel 1° e
2° livello retributivo della 4^ area professionale (CCNL Ascotributi 12 luglio
1995) e nei quadri del grado minimo e del grado superiore al minimo (per coloro
ai quali si applicano le Disposizioni Particolari per le Casse di Risparmio).
L’inserimento nel 1° e nel 2° livello della nuova
categoria avviene automaticamente e correlativamente.
In sede aziendale - espletando la
procedura di seguito prevista - potrà essere collocata nel 3° livello
retributivo una quota degli attuali quadri super, in relazione alle funzioni
svolte, alla struttura ed all’organizzazione dell’azienda.
Nel 4° livello retributivo vengono collocati gli
attuali funzionari - che conservano tale denominazione per il periodo di
vigenza contrattuale - esclusi coloro ai quali viene contestualmente attribuito
l’inquadramento fra i dirigenti.
Si conserva, in ogni caso, come assegno
ad personam la differenza di trattamento economico. Fermo quanto stabilito in
materia di riforma della retribuzione, tale assegno non sarà riassorbibile per
effetto di futuri incrementi
retributivi.
In sede aziendale si dà corso - entro 90
giorni dalla stipulazione del presente contratto - ad un apposito incontro nel
corso del quale l’azienda stessa rappresenta agli organismi sindacali aziendali
una delle seguenti eventualità:
* la sussistenza delle condizioni per l’applicazione immediata della nuova normativa sui quadri direttivi;
* un piano di graduale applicazione di
detta normativa indicando i relativi tempi e modalità;
* il rinvio dell’applicazione della
medesima normativa in una fase successiva.
In ogni caso l’applicazione della nuova
disciplina dovrà avvenire entro il ……………... .
Fino alla data prevista aziendalmente per
l’applicazione del nuovo sistema continuano a trovare applicazione le
corrispondenti norme contrattuali per la 4^ area professionale (CCNL
Ascotributi 12 luglio 1995), per i quadri (per coloro ai quali si applicano le
Disposizioni Particolari per le Casse di Risparmio) e per il personale
direttivo (CCNL Ascotributi 17 luglio 1995 - Parte Generale e Parte Speciale
per coloro ai quali si applicano le Disposizioni Particolari per le Casse di
Risparmio).
In ciascuna delle ipotesi di cui al 6°
comma che precede e secondo i tempi ivi indicati le parti aziendali dovranno
verificare congiuntamente la conformità dell’applicazione della nuova
disciplina ai criteri predetti secondo la procedura che segue.
L’azienda - nell’ambito dei criteri di
sviluppo professionale adottati - rappresenta agli organismi sindacali
aziendali gli effetti conseguenti all’applicazione della nuova struttura
contrattuale rispetto all’ordinamento dei gradi aziendalmente in atto.
Lo sviluppo professionale nell’area dei
quadri direttivi è collegato alla individuazione da parte dell’azienda di ruoli
chiave correlati ai diversi livelli di responsabilità sia nelle attività
espletabili nell’ambito delle strutture centrali che nelle strutture
periferiche e negli sportelli di riscossione, con i connessi trattamenti
retributivi che possono anche comportare il superamento del trattamento
tabellare fissato in sede nazionale.
In relazione a progetti aziendali per la
gestione strategica delle risorse umane, l’azienda può prevedere percorsi
professionali per la formazione di determinate figure ritenute strategiche che
prevedono sequenze programmate di posizioni di lavoro e di iniziative
formative.
Gli organismi sindacali formulano loro
considerazioni e proposte. La predetta procedura di confronto, della durata
massima di 30 giorni, è finalizzata a ricercare soluzioni condivise in ordine
ai criteri di cui ai commi che precedono, fermo restando che al termine della
procedura stessa l’azienda rende operativi i propri provvedimenti. Procedura
analoga, ma della durata massima di 20 giorni, deve essere seguita nel caso di
eventuali modifiche che l’azienda intendesse apportare successivamente.
CHIARIMENTO A VERBALE
Le Parti stipulanti chiariscono che
l’assegno ad personam di cui al 5° comma della presente norma è computabile ai
fini della eventuale quota del premio di rendimento eccedente lo standard di
settore, del trattamento di fine rapporto e ai fini dei trattamenti di
previdenza aziendali.
DECLARATORIA
Sono quadri direttivi i lavoratori, che
pur non appartenendo alla categoria dei dirigenti, siano stabilmente incaricati
dall’azienda di svolgere, in via continuativa, mansioni che comportino elevate
responsabilità funzionali e elevata preparazione professionale e/o particolari
specializzazioni e che abbiano maturato una significativa esperienza,
nell’ambito di strutture centrali e/o periferiche e/o negli sportelli di
riscossione, ovvero elevate responsabilità nella direzione, nel coordinamento
e/o controllo di altri lavoratori appartenenti alla presente categoria e/o alla
3^ area professionale, ivi comprese le responsabilità connesse di crescita
professionale e verifica dei risultati raggiunti dai predetti diretti
collaboratori.
Tali funzioni e compiti possono
prevedere l’effettivo esercizio di poteri negoziali nei confronti di terzi in
rappresentanza dell’azienda, da espletarsi con carattere di autonomia e
discrezionalità, in via generale, nell’ambito definito dalle deleghe di poteri
aziendali conferite al riguardo, anche in via congiunta, restando comunque
escluse le facoltà di firma a carattere meramente certificativo o dichiarativo
o simili.
Nell’ambito della predetta declaratoria
sono inquadrati nella presente categoria:
-
gli incaricati di svolgere attività specialistiche caratterizzate
generalmente dal possesso di metodologie professionali complesse, da procedure
prevalentemente non standard, con imput parzialmente definiti ed in contesti
sia stabiliti che innovativi (ad esempio nell’ambito dei seguenti rami di
attività: legale, analisi e pianificazione organizzativa, controllo di
gestione, tesoreria, ecc.);
-
i responsabili della gestione di significativi segmenti operativi,
delle procedure esecutive, della consulenza finanziaria con rilevante autonomia
di poteri conferiti per il raggiungimento degli obiettivi aziendali;
-
i preposti agli sportelli che, in una complessiva valutazione
dell’assetto organizzativo dell’azienda, svolgono con significativi gradi di
autonomia e responsabilità funzionale, avuto anche riguardo alla tipologia
delle procedure, compiti di rappresentanza dell’azienda nei confronti dei terzi
nell’ambito dei poteri conferiti dall’azienda stessa, per quanto concerne la
discrezionalità di utilizzo dell’azione esecutiva, coordinando le risorse umane
e tecniche affidate e rispondendo dei risultati dell’unità operativa in
rapporto agli obiettivi definiti dall’azienda medesima.
Fermo quanto sopra, viene comunque
riconosciuto, quale inquadramento minimo, il l° livello retributivo per i
preposti a sportello da 5 a 6 addetti compreso il preposto; il 2° livello retributivo
se gli addetti sono 7; il 3° livello
retributivo da 8 a 9 addetti e il 4°
livello retributivo da 10 addetti in poi.
Il dipendente con delega a rappresentare il concessionario, che venga preposto alla direzione di un ambito territoriale provinciale, sarà inquadrato nella categoria dei dirigenti.
Il dipendente con delega a rappresentare il
concessionario di fronte al giudice dell’esecuzione sarà inquadrato almeno nel
terzo livello retributivo.
In deroga a quanto sopra previsto per
quanto riguarda le unità operative con orari speciali e/o ad operatività
ridotta e comunque con un organico complessivo pari o inferiore a 4 addetti,
compreso il preposto, si applica - fatte salve diverse determinazioni nelle
sedi aziendali in considerazione di situazioni particolari - la tabella che
segue:
|
N. addetti |
inquadramento |
|
1 |
3^ area
professionale – 2° livello retributivo |
|
2 |
3^ area
professionale – 3° livello retributivo |
|
3 – 4 |
3^ area
professionale – 4° livello retributivo |
Le Parti valuteranno la possibilità di
individuare in sede nazionale ulteriori profili professionali esemplificativi.
2. Fungibilità
In considerazione delle esigenze
aziendali in direzione della fungibilità ed anche al fine di consentire
conoscenze quanto più complete del lavoro ed un maggiore interscambio nei
compiti in azienda, può essere attuata la piena fungibilità - nell’ambito della
categoria dei quadri direttivi - rispettivamente fra il 1° e il 2° livello
retributivo e fra il 3° e 4° livello retributivo.
Ai sensi dell’art. 6, della legge. n.
190/85 (come modificata dalla legge. n. 106/86), si stabilisce un periodo di 5
mesi per l’assegnazione del dipendente a mansioni superiori, nell’ambito della
categoria dei quadri direttivi, in deroga - per questo specifico aspetto -
all’art. 2103, 1° comma, del Codice Civile.
3. Prestazione
lavorativa
La prestazione lavorativa dei quadri
direttivi deve risultare orientata al raggiungimento di obiettivi e risultati
prefissati, nell’ambito di un rapporto fiduciario.
La prestazione si effettua, di massima,
in correlazione temporale con l’orario normale applicabile al personale
inquadrato nella 3^ area professionale addetto all’unità di appartenenza, con
le caratteristiche di flessibilità temporale proprie di tale categoria e
criteri di "autogestione" individuale che tengano conto delle
esigenze operative.
Per il 1° e 2° livello le tabelle
retributive fissate in sede nazionale sono commisurate -ivi compresa la c.d.
forfettizzazione del compenso per lavoro straordinario di cui alla seguente
nota a verbale - ad una prestazione corrispondente all’orario normale della 3^
area professionale, maggiorata di 10 ore mensili medie. Prestazioni eccedenti
in misura significativa il predetto limite orario convenzionale, che non sia
stato obiettivamente possibile "gestire" secondo il meccanismo
suesposto, verranno rappresentate dall’interessato all’azienda, la quale -
valutatane la congruità - corrisponderà un’apposita erogazione.
Per il 3° e 4° livello retributivo
l’azienda valuta la possibilità di corrispondere un’apposita erogazione a
fronte di un impegno temporale particolarmente significativo durante l’anno.
Le predette erogazioni possono essere
corrisposte a cadenza annuale, alla data prevista per l’erogazione del premio
aziendale.
NOTA A VERBALE
Per i primi due livelli retributivi dei
quadri direttivi la quota forfettaria del compenso per lavoro straordinario
viene fissata nei seguenti importi annuali:
- L.2.150.000 per il 1° livello;
- L.2.250.000 per il 2° livello.
4. Ferie
A far tempo dal …………………. nei confronti
di tutta la categoria dei quadri direttivi il periodo annuale di ferie è
fissato in 26 giorni.
5.
Contrattazione aziendale
Nuovi profili professionali conseguenti
a nuove attività o a cambiamenti di organizzazione possono essere individuati
tempo per tempo, su richiesta di una delle Parti:
- con accordi aziendali per il 1° e 2°
livello retributivo;
- nel rispetto
della procedura di cui al capitolo II, punto 1, per il 3° e 4° livello
retributivo.
Resta chiarito che l’applicabilità della
legge n. 223/1991, nei confronti di tutto il personale appartenente alla
categoria dei quadri direttivi (dal 1° al 4° livello retributivo), è
subordinata al preventivo espletamento della procedura preventiva di cui al
Cap. VII – punto “B” (contrattazione
integrativa aziendale).
CAPITOLO III
FORMAZIONE
- CRITERI DI SVILUPPO
PROFESSIONALE
E DI CARRIERA
1. Formazione
Verrà valutata l’introduzione di uno
strumento idoneo a gestire percorsi formativi, anche mediante l’accesso a
finanziamenti regionali, statali o europei.
L’eventuale riduzione di orario di
lavoro da destinare alla formazione può essere definita nell’ambito degli
strumenti previsti dal Patto per lo sviluppo e l’occupazione del 22 dicembre
1998.
***
Le Parti convengono che - salvo restando
quanto disciplinato in materia di formazione d’ingresso in relazione alle
previsioni di legge - la formazione continua del personale:
·
rappresenta strumento essenziale per la tutela dell’occupazione,
la mobilità, la crescita e lo sviluppo delle competenze professionali;
·
concorre, unitamente ad altri fattori, allo sviluppo di carriera
secondo quanto stabilito dalle specifiche norme in materia;
·
assume un ruolo strategico per la realizzazione delle necessarie
trasformazioni del servizio nazionale di riscossione dei tributi e la
valutazione delle risorse umane;
·
assume carattere selettivo in quanto elemento costitutivo della
competenza professionale.
Pertanto, l’azienda promuove corsi di
formazione professionale secondo criteri di trasparenza e di pari opportunità,
nel rispetto, a far tempo dalla data di stipula del presente contratto, delle
seguenti previsioni:
a)
un "pacchetto formativo" non inferiore a 24 ore annuali da svolgere
durante il normale orario di lavoro;
b) un ulteriore "pacchetto" di 26 ore annuali, di cui 8 retribuite, da svolgere in orario di lavoro e le residue 18 non retribuite, da svolgere fuori dal normale orario di lavoro, anche tramite autoformazione con l’ausilio di adeguata strumentazione anche informatica.
A ciascun lavoratore, il quantitativo di
formazione di cui alla lett. b) viene offerto per quote inscindibili di ore
retribuite e non retribuite.
Ai fini della medesima formazione di cui
alla lett. b) vengono considerate dall’azienda, su richiesta dei lavoratori,
eventuali particolari situazioni personali e/o familiari, con specifico
riguardo al personale femminile, concordando con gli interessati le soluzioni
organizzative che ne consentano l’effettuazione.
La formazione al di fuori dell’orario di lavoro, in
caso di copertura con finanziamenti da parte di fonti esterne, anche
nell’ambito di iniziative promosse tramite Enbicredito o altro genere di
strutture formative, potrà essere, in tutto o in parte, retribuita.
Programmi, criteri, finalità, tempi e
modalità dei corsi, nonché l’eventuale accorpamento, in tutto o in parte, dei
quantitativi annuali di ore previsti dalle norme che precedono, formano oggetto
di valutazione congiunta nel corso di un apposito incontro da tenere entro il
mese di febbraio di ogni anno tra le Parti aziendali.
Tale incontro viene ripetuto nel corso
dell’anno qualora l’azienda apporti sostanziali modifiche in materia.
Nell’ambito del medesimo incontro le
Parti definiscono le modalità di partecipazione del personale ai corsi
predetti.
Tempi, modalità di effettuazione e
programmi dei corsi devono essere portati a conoscenza del personale.
All’attuazione di quanto previsto dalla
presente norma può anche procedersi mediante la istituzione di corsi a
carattere interaziendale da realizzarsi ad iniziativa e nell’ambito di quelle
aziende che per la loro dimensione, per l’appartenenza ad un gruppo bancario,
od altre ragioni di carattere tecnico ed organizzativo, ne ravvisassero la
necessità.
Le parti si impegnano a promuovere la preparazione e
l’aggiornamento professionale del personale con particolare riferimento ai
soggetti che rappresentano il concessionario nel compimento degli atti inerenti
il servizio di riscossione, nonché davanti al giudice dell’esecuzione,
attraverso corsi di studio curati da Istituti universitari. Tali corsi, considerati
validi, ai fini delle previsioni contrattuali di cui ai punti a) e b)
riconosceranno, quale accreditamento professionale, l’avvenuta iscrizione
all’Albo Esattori e Collettori, a seguito di superamento dell’esame di Stato,
ne cureranno la conversione in professioni abilitate all’accertamento ed alla
riscossione, secondo moderni percorsi di laurea triennale e successivi “stage”
di perfezionamento.
Ai fini della frequenza a tali corsi ed alla
formazione per le funzioni di ufficiale della riscossione come prevede
l’art. 63, comma 1, del D.Lgs. 13 aprile 1999, n. 112, le società
concessionarie, di concerto con le OO.SS aziendali, stabiliranno i criteri e le
modalità di designazione dei dipendenti che parteciperanno ai suddetti corsi,
individuati tra coloro che rappresentano il concessionario e quelli
appartenenti alla 3ª area professionale
Fermo restando quanto sopra, le società
concessionarie terranno conto, in via prioritaria, delle richieste di
partecipazione volontaria ai corsi, presentate dai dipendenti interessati,
tenute presenti le attitudini del richiedente e la compatibilità con le
esigenze operative aziendali.
Nei casi di innovazioni tecnologiche o
di rilevanti ristrutturazioni aziendali che comportino sostanziali modifiche
nello svolgimento della prestazione lavorativa di consistenti gruppi di
personale, le aziende organizzano - utilizzando a tal fine anche i quantitativi
previsti dal primo comma del presente articolo - corsi di riqualificazione del
personale interessato.
Ulteriori corsi indetti ed organizzati
dalle aziende per addestramenti professionali, si svolgono durante il normale
orario di lavoro e la partecipazione dei lavoratori invitati a frequentarli è
facoltativa.
2. Sviluppo
professionale e di carriera
Le capacità professionali costituiscono
un patrimonio fondamentale per i lavoratori e per l’efficienza e la
competitività delle aziende concessionarie.
Pertanto le aziende si impegnano a
valorizzare e sviluppare le capacità professionali secondo il principio delle
pari opportunità ed in coerenza con le scelte strategiche, le esigenze
organizzative e produttive delle aziende stesse, tenendo anche conto
dell’evoluzione delle tecnologie, soprattutto informatiche, e dei bisogni
formativi del personale.
Lo sviluppo professionale deve
realizzarsi tramite:
a) una formazione adeguata;
b) l’esperienza pratica di lavoro;
c) la mobilità su diverse posizioni di
lavoro.
Detto sviluppo professionale terrà conto
dei diversi apporti professionali connessi al differente inquadramento del
personale e in connessione alla valutazione professionale del personale
concorre allo sviluppo di carriera del personale stesso.
In relazione a progetti aziendali per la
gestione strategica delle risorse umane l’azienda può prevedere, informandone
gli organismi sindacali, percorsi professionali per la formazione di
determinate figure ritenute strategiche che prevedano sequenze programmate di
posizioni di lavoro e di iniziative formative.
3. Sviluppo professionale nell’area impiegatizia (terza
area professionale)
Lo sviluppo professionale in questa area
viene perseguito, in prima istanza, tramite formazione di base (conoscenze
generali relative al funzionamento dell’azienda, ai prodotti e servizi, alle
procedure; sviluppo di capacità di relazioni con Enti o soggetti pubblici o privati).
A tale fase ne seguirà una più avanzata
opportunamente integrata con esperienze pratiche di lavoro e mobilità su
diverse posizioni di lavoro finalizzata ad accrescere nel lavoratore le
competenze (specialistiche e/o commerciali o di coordinamento gerarchico).
Particolare attenzione sarà dedicata
alla modulazione di progetti di sviluppo professionale per i profili più
elevati della 3^ area, allo scopo di favorire la possibilità di accesso a ruoli
di maggior rilievo, anche facenti parte della categoria dei quadri direttivi.
4. Sviluppo
professionale nell’area quadri direttivi
Lo sviluppo professionale in questa area
è finalizzato alla individuazione da parte dell’azienda di figure professionali
- opportunamente "pesate" in funzione dei diversi livelli di
responsabilità - sia nelle attività espletabili nell’ambito delle strutture
centrali, periferiche che nella rete operativa
L’azienda definisce ruoli chiave che
possono essere raggruppati in aggregazioni omogenee di competenze, sia
specialistiche che di gestione e/o coordinamento e/o controllo di risorse
tecniche e umane, con particolare riguardo alle esigenze di mercato e
commerciali, con i connessi trattamenti retributivi che possono anche
comportare il superamento del trattamento tabellare fissato in sede nazionale.
In particolare, la formazione in questa
area deve risultare coerente rispetto ai predetti ruoli di riferimento, con
specifica attenzione allo sviluppo delle competenze gestionali, di
coordinamento e di attuazione integrata dei processi produttivi e/o
organizzativi.
5. Criteri di
valutazione professionale
Lo sviluppo professionale, in
connessione alla valutazione professionale, concorre allo sviluppo di carriera
del personale.
Le Parti nazionali convengono, a titolo
esemplificativo, che idonei elementi di valutazione professionale - i cui
contenuti vengono opportunamente individuati dalle aziende in relazione alle
specifiche figure professionali, alla propria organizzazione, ai propri
obiettivi strategici - sono i seguenti: competenze professionali, precedenti
professionali, padronanza del ruolo, attitudini e potenzialità professionali,
prestazioni.
6. Valutazione
del lavoratore
Le note caratteristiche vengono
sostituite da un giudizio professionale complessivo annuale, fermo restando che
l’eventuale quota del premio di rendimento eccedente lo standard di settore e
il premio aziendale non vengono erogati in caso di giudizio di sintesi
negativo.
Il lavoratore viene informato
periodicamente circa il merito della valutazione professionale formulata dall’azienda
e delle linee adottate dall’azienda stessa al fine di conferire trasparenza
alle opportunità di formazione, allo sviluppo professionale ed ai criteri di
valutazione professionale, e può chiedere chiarimenti al riguardo.
Verrà prevista una procedura di ricorso
avverso il complessivo giudizio professionale annuale.
CHIARIMENTO A VERBALE
Le aziende dedicheranno particolare
attenzione al momento della trasformazione del sistema valutativo, garantendo
la massima obiettività, al fine di evitare che il mutamento dei criteri,
rispetto a quelli in precedenza adottati, comporti, di per sé, valutazioni meno
favorevoli.
7.
Coinvolgimento sindacale
L’azienda, anche su richiesta degli
organismi sindacali aziendali, comunica agli stessi - nel corso di un apposito
incontro - gli indirizzi, i principi e i criteri che si intendono adottare per
lo sviluppo professionale del personale e per la valutazione dello stesso.
Gli organismi sindacali predetti
formulano loro considerazioni e proposte nell’ambito di una procedura di
confronto della durata massima di 30 giorni, finalizzata a ricercare soluzioni
condivise in ordine ai criteri di cui ai commi che precedono, fermo restando
che al termine della procedura stessa l’azienda rende operativi i propri
provvedimenti. Procedura analoga, ma della durata massima di 20 giorni, deve
essere seguita nel caso di eventuali modifiche che l’azienda intendesse
apportare successivamente.
L’azienda, al termine della procedura,
porta a conoscenza dei lavoratori indirizzi, principi e criteri di cui sopra.
Le Parti aziendali concordano le
modalità di verifica per l’applicazione dei principi e criteri suindicati.
CAPITOLO IV
ORARIO DI
LAVORO
1. Orario
settimanale
L’orario di lavoro settimanale (di norma
dal lunedì al venerdì) è fissato in 37 ore e 30 minuti (40 ore per il personale
di custodia addetto alla guardiania diurna e per i guardiani notturni), fatto
salvo quanto previsto ai commi che seguono.
A far tempo dalla data di stipula del
presente CCNL, il lavoratore all’inizio di ogni anno e per l’anno stesso, può
optare per:
- fruire di una riduzione dell’orario settimanale di 30 minuti, da utilizzare in un giorno della settimana ovvero, in ragione di 15 minuti, in due giornate;
-
continuare ad osservare l’orario settimanale di cui al 1° comma, riversando
nella banca delle ore la relativa differenza.
Quanto previsto al comma che precede
determina l’assorbimento delle due giornate di riduzione di orario di cui
all’art. 62 del CCNL 12 luglio 1995.
Nei casi in cui l’orario giornaliero
termini oltre le ore 18,15 ed entro le 19,15, ai lavoratori compete l’indennità
giornaliera di L. 6.600 (L. 6.750 dalla data del 1° gennaio 2000 per ciascun
giorno in cui effettuano tale orario.
Nei casi in cui l’orario giornaliero
termini oltre le 19,15, ai lavoratori compete la riduzione di 1 ora dell’orario
settimanale, oltre all’indennità di turno di L. 7.700 (L. 7.900 dal (1° gennaio
2000) per ciascun giorno in cui effettuano tale orario.
L’orario settimanale di lavoro è fissato
in 36 ore nei casi di articolazione:
- su 4 (4 giorni x 9 ore) o su 6 (6
giorni x 6 ore) giorni;
- dal lunedì pomeriggio al sabato
mattina;
- comprendente la domenica;
- in turni.
Sono escluse ulteriori riduzioni di
orario e specifiche indennità.
A far tempo dal l° gennaio 2001 viene riconosciuta
annualmente una giornata di riduzione d’orario, da utilizzarsi con i criteri di
cui all’art. 62 del CCNL 12 luglio 1995.
2. Orario
giornaliero
L’azienda ha facoltà, fatte salve le
disposizioni di legge, di fissare l’orario giornaliero di lavoro in ciascuna
unità operativa o produttiva, anche per gruppi omogenei di lavoratori, secondo
i seguenti nastri orari:
- un nastro orario standard compreso fra
le ore 8.00 e le ore 17.15 per tutti i lavoratori;
- un nastro orario extra standard
compreso fra le ore 7.00 e le ore 19.15, per una quota non superiore al 13% di tutto il personale dipendente
dall’azienda ed al 10% degli sportelli;
- articolazione dell’orario anche oltre
i predetti nastri, entro il limite del 2%,
per attività per le quali sussistano effettive esigenze operative con intese
con gli organismi sindacali aziendali che non comportino oneri aggiuntivi a
carico delle aziende.
Per le attività di cui al punto 1 del
capitolo I del presente contratto –
sia che le medesime vengano espletate direttamente e/o indirettamente – il
nastro orario standard è compreso fra le ore 8.00 e le ore 17.45 e quello extra
standard è compreso fra le ore 7.00 e le 19.30.
Relativamente alle attività degli
ufficiali di riscossione, messi notificatori, addetti alla fiscalità locale, al
recupero crediti il predetto orario extra standard può applicarsi ad una quota
non superiore al 30% del personale addetto alle medesime mansioni.
(vecchio CCNL - art. 71)
Per gli addetti ai centri servizi il
nastro orario extra standard può essere adottato per un massimo del 30% del
personale medesimo; detta percentuale è aggiuntiva rispetto a quella del 13%
prevista dal 1° comma, 2° alinea che precede.
Dai nastri orari e dalle percentuali di
cui alla presente norma restano, inoltre, esclusi coloro che espletano le
attività in turno di cui al successivo punto 3.
Resta fermo che dall’applicazione del
complesso delle predette percentuali (esclusa quella del 2% di cui al l° comma,
3° alinea) e di quella prevista per l’orario multiperiodale non può risultare
"in flessibilità" più del 18% del personale dipendente dall’azienda.
3. Turni
Per le attività appresso indicate
l’azienda ha facoltà di adottare le seguenti articolazioni di orario, anche in
turni giornalieri a carattere continuativo:
1. distribuzione nell’intero arco
settimanale per 24 ore giornaliere relativamente a:
a) sistemi di controllo centralizzato -
a vari livelli - dei servizi di sicurezza;
b) servizi di guardiania (vigilanza e
custodia);
2. distribuzione dal lunedì al sabato,
fra le ore 6 e le ore 22:
a) autisti;
b) call center;
c) servizi o reparti, centrali o
periferici di elaborazione dati anche di tipo consortile.
Il lavoro domenicale e quello notturno
nei casi di cui al punto 2, lett. b) e c), possono essere effettuati da un limitato
numero di addetti, strettamente necessari allo svolgimento delle attività di
presidio "stabile".
L’indennità di turno notturno viene
erogata in misura intera se la prestazione è compresa per oltre 2 ore fra le 22
e le 6, ed in misura pari alla metà se la prestazione notturna è di durata fino
a 2 ore.
Per turni si intendono articolazioni
d’orario che iniziano o terminano fuori dell’orario extra standard.
4. Orario di
sportello
La durata dell’apertura dello sportello
al pubblico è stabilita in un massimo di 6 ore e 30 minuti giornalieri fermo
restando che, nel corso dell’anno, l’orario di sportello potrà anche eccedere
tale limite per un numero di giornate non superiore a 20. I giorni in cui
ricorrono le suddette condizioni - che potranno riguardare anche la giornata di
sabato - verranno comunicati dalle aziende alle OO.SS. con un preavviso di
almeno 10 giorni lavorativi.
Fra l’inizio dell’orario giornaliero di
lavoro e quello dell’adibizione allo sportello del dipendente deve intercorrere
un periodo minimo di 5 minuti.
La durata di adibizione individuale alla
cassa non può essere superiore a 6 ore giornaliere.
In deroga al predetto limite, d’intesa
tra l’azienda e gli organismi sindacali aziendali possono essere individuate le
unità operative per le quali la predetta adibizione individuale può essere
protratta fino a 6 ore e 30 minuti giornalieri.
5. Intervallo
Il personale – tranne che nei giorni
semifestivi – ha diritto ad un
intervallo di 1 ora per la colazione. Tale intervallo viene attuato, salvo quanto
previsto al comma successivo, fra le ore 13,25 e le ore 14,45.
La durata dell’intervallo può essere
ridotta o protratta, rispettivamente, fino a mezz’ora e fino a 2 ore, con
intesa fra l’azienda e gli organismi sindacali aziendali.
Nei casi di orari diversi dal nastro
standard, nonché laddove lo giustifichino le circostanze obiettive connesse
alla consumazione del pasto e le esigenze del servizio - in particolare quelle
connesse all’orario di sportello - l’intervallo per la colazione può essere
attuato (anche mediante l’adozione di turni) con inizio non prima delle ore
12.00 e non dopo le ore 14.40.
6. Prestazione
in giorni festivi infrasettimanali
Nei casi di prestazione in giorni
festivi infrasettimanali, il lavoratore può chiedere di fruire, compatibilmente
con le esigenze di servizio, di un corrispondente permesso, in sostituzione
della retribuzione e delle relative maggiorazioni contrattualmente previste.
7. Orario
multiperiodale
Nei casi in cui ricorrano esigenze
tecniche, organizzative o commerciali programmabili, l’azienda ha facoltà di
distribuire l’orario di lavoro in modo da superare, in determinati periodi
dell’anno, l’orario settimanale di 37 ore e 30 minuti (36 ore nei casi di
distribuzione su 4 o su 6 giorni) e da prevedere prestazioni ridotte in altri
periodi dell’anno.
In ogni caso:
-
l’orario settimanale medio nel periodo preso a riferimento deve comunque
risultare pari ai predetti limiti;
- la prestazione del singolo lavoratore non può superare le 9 ore e 30 minuti giornalieri e le 48 ore settimanali e non può risultare inferiore, nei periodi di "minor lavoro", a 5 ore giornaliere e 25 settimanali;
-
nei periodi di "maggior lavoro" - che non possono superare i 4 mesi
nell’anno - è esclusa la prestazione di lavoro straordinario, salvo situazioni
eccezionali.
I lavoratori interessati percepiscono la
retribuzione relativa all’orario settimanale contrattuale, sia nei periodi di
superamento che in quelli di corrispondente riduzione dell’orario contrattuale
stesso.
L’azienda deve comunicare ai lavoratori,
con congruo anticipo, l’articolazione di orario prestabilita sia per i periodi
di maggiore che di minore lavoro, per l’intero periodo considerato. Eventuali
modifiche possono essere apportate dall’azienda d’intesa con l’interessato.
In occasione della presentazione del
piano annuale di gestione degli orari, l’azienda deve informare preventivamente
gli organismi sindacali aziendali in merito alle attività e al numero dei
lavoratori ai quali ritiene di applicare la presente disciplina, precisando le
relative articolazioni di orario.
In ogni caso, l’orario multiperiodale
può essere adottato per un numero di dipendenti non superiore al 2% di tutto il
personale dipendente dall’azienda.
L’azienda, ove possibile, dà la
precedenza ai lavoratori volontari e tiene conto delle esigenze personali e di
famiglia rappresentate dall’interessato. Il lavoro multiperiodale non può
essere effettuato dal personale a tempo parziale.
Nei casi di cessazione del rapporto di
lavoro o di spostamento ad attività per la quale non è previsto l’orario
multiperiodale, al lavoratore viene corrisposto - per le ore eventualmente
prestate oltre l’orario settimanale medio di riferimento - un compenso pari
alla paga oraria per il numero delle ore eccedenti (nel caso di spostamento l’interessato
può optare, d’intesa con l’azienda, per il meccanismo della banca delle ore).
La presente disciplina ha carattere
sperimentale e sarà sottoposta a verifica su richiesta di una delle Parti
stipulanti e comunque dopo due anni dalla data di stipulazione del presente
contratto.
8. Banca delle
ore
L’azienda ha facoltà di chiedere
prestazioni lavorative aggiuntive all’orario giornaliero normale del lavoratore
nel limite massimo di due ore al giorno o di dieci ore settimanali.
Flessibilità. Le prestazioni
aggiuntive, fino a 50 ore, rappresentano uno strumento di flessibilità e quindi
non costituiscono lavoro straordinario e danno diritto al recupero obbligatorio
secondo il meccanismo della banca delle ore. Tale meccanismo opera - d’intesa
fra l’azienda ed il lavoratore - anche tramite una riduzione della prestazione
giornaliera prima che si verifichi un prolungamento della stessa rispetto
all’orario di lavoro normale dell’interessato.
Lavoro straordinario. Oltre il
limite di cui al comma che precede, le prime 50 ore danno diritto al recupero
secondo il meccanismo della banca delle ore o al compenso per lavoro
straordinario, a richiesta del lavoratore.
Le ulteriori 50 ore danno diritto al
compenso per lavoro straordinario in applicazione delle vigenti disposizioni
contrattuali.
Criteri per il recupero. Nei primi 4
mesi dall’espletamento delle prestazioni aggiuntive il recupero può essere
effettuato previo accordo tra azienda e lavoratore. Trascorso tale termine, il
lavoratore ha diritto al recupero nel periodo prescritto, previo preavviso
all’azienda di almeno:
- 1 giorno lavorativo, per il caso di
recupero orario;
- 5 giorni lavorativi, per il caso di
recupero tra 1 e 2 giorni;
- 10 giorni lavorativi, per il caso di
recupero superiore a 2 giorni.
Resta fermo che il recupero dovrà
comunque essere effettuato non oltre 10 mesi dal predetto espletamento.
Gli accordi aziendali in atto in materia
di banca delle ore verranno riesaminati in tale sede alla luce dei criteri
definiti dalla presente norma.
9. Procedura
sindacale
L’azienda, nel corso di un apposito
incontro, comunica preventivamente agli organismi sindacali aziendali le
articolazioni di orario di lavoro e di sportello, ivi compreso l’orario
multiperiodale, stabilite in applicazione delle norme che precedono,
nell’ambito di un complessivo piano annuale di gestione degli orari stessi.
Tale informativa deve contenere l’indicazione delle ragioni tecniche,
organizzative, produttive o di servizio che inducono ad adottare detti orari
per quanto attiene all’utilizzo dei nastri orari eccedenti quello standard.
L’azienda - su richiesta dei predetti
organismi sindacali, da formulare entro tre giorni dal ricevimento
dell’informativa avvia una procedura di confronto, finalizzata a ricercare
soluzioni condivise, che deve esaurirsi entro 15 giorni dall’informativa
stessa, per quanto attiene all’utilizzo dei nastri orari eccedenti quello
standard.
Al termine della procedura l’azienda può
comunque adottare i provvedimenti deliberati, tenendo conto delle esigenze dei
lavoratori.
Nella medesima occasione, le Parti
procedono ad un esame dell’andamento della banca delle ore.
* *
*
10. Festività
coincidenti con la domenica
In considerazione della vigente
disciplina di legge in tema di coincidenza delle festività del 25 aprile e del
l° maggio con la domenica e del consolidato indirizzo giurisprudenziale
maturato al riguardo, si conviene di definire la questione come segue:
al personale in servizio alla data di
stipulazione del presente contratto ed in forza in coincidenza con la festività
del 25 aprile 1999 e del 1° maggio 1994, l’azienda ha facoltà di riconoscere,
d’intesa con il lavoratore, in alternativa al compenso aggiuntivo, altrettante
giornate di permesso, da fruire compatibilmente con le esigenze di servizio.
* *
*
11. Part time
Ai lavoratori a part time vengono
conservate, con i criteri in atto, le riduzioni di orario ex art. 62 del CCNL
12 luglio 1995 e viene attribuita, a far tempo dalla data di stipulazione del
presente CCNL, una riduzione di orario proporzionata rispetto a quella
riconosciuta al personale a tempo pieno.
CAPITOLO V
1.
Apprendistato e contratti di formazione e lavoro
Le Parti nazionali, nell’ambito delle
iniziative finalizzate ad incentivare l’occupazione con particolare riferimento
ai modelli contrattuali che prevedono momenti di alternanza tra attività
lavorativa e formativa, si riservano di esaminare il tema dell’apprendistato e
dei contratti di formazione e lavoro,
ai fini dell’introduzione di una disciplina contrattuale nel settore della
riscossione, in relazione all’evoluzione legislativa della relativa normativa,
in una complessiva valutazione circa l’ambito di applicabilità e le connesse
agevolazioni. A tal fine le Parti stesse si incontreranno entro 30 giorni dalla
emanazione dei relativi provvedimenti legislativi.
2. Contratti
di lavoro a tempo determinato e contratti di fornitura di lavoro temporaneo
Ai sensi dell’art. 23 della legge.
n.56/1987 e dell’art.1 della legge. n.196/1997 si individuano le seguenti ipotesi,
aggiuntive rispetto a quelle di legge, per le quali le aziende possono
stipulare contratti di lavoro a tempo determinato e/o contratti di fornitura di
prestazioni di lavoro temporaneo:
a) esecuzione di un’attività o di un
servizio definiti o predeterminati nel tempo;
b) attività che presentino carattere di
eccezionalità rispetto al normale ciclo produttivo;
c) sostituzione di lavoratori assenti per ferie, aspettativa o distacco anche presso altre aziende del gruppo;
d)
sostituzione di lavoratori che svolgono attività formativa ovvero prestano
temporaneamente attività lavorativa al di fuori dell’unità produttiva di
appartenenza;
e)
esigenze di carattere transitorio di inserimento di figure professionali non
esistenti nell’organico o nell’organizzazione aziendale o derivanti dal lancio
di nuovi prodotti o servizi messi a disposizione delle imprese di settore;
f) inserimento di figure professionali non esistenti nell’organico aziendale di cui si voglia sperimentare l’utilità.
Restano escluse dalla fornitura di
lavoro temporaneo le attività riconducibili alla 1ª area professionale.
Per le causali di cui sopra il numero
dei rapporti non può superare, rispettivamente, il 10%, per i contratti a tempo
determinato, ed il 5%, per i contratti di fornitura di prestazioni di lavoro
temporaneo, del personale dipendente dall’azienda utilizzatrice con contratto a
tempo indeterminato.
Sempre ai sensi della normativa indicata
al 1° comma, le aziende possono, altresì, stipulare contratti di lavoro a tempo
determinato e/o contratti di fornitura di prestazioni di lavoro temporaneo per
l’assunzione di messi notificatori per uno o più periodi, anche non
continuativi, nel limite massimo del numero complessivo dei dipendenti in
servizio presso ciascuna concessione gestita.
Le percentuali di cui ai commi che
precedono sono riferite all’organico in essere al 31 dicembre dell’anno
precedente.
Fermo quanto previsto dall’art. 7, 4°
comma, della legge. n. 196/1997, in occasione dell’incontro annuale, le Parti
aziendali procedono ad un esame congiunto dell’andamento qualitativo e
quantitativo dell’utilizzo dei contratti a tempo determinato e dei contratti di
fornitura di lavoro temporaneo.
Ai sensi dell’art. 4 della legge. n.
196/1997, le Parti aziendali definiscono i criteri e le modalità per la
determinazione e la corresponsione ai lavoratori temporanei di erogazioni
correlate ai risultati conseguiti nella realizzazione di programmi concordati,
collegati all’andamento economico dell’impresa (premio aziendale).
Ai sensi dell’art. 7 della medesima
legge, i prestatori di lavoro temporaneo hanno diritto di esercitare i diritti
sindacali.
3. Lavoro a
tempo parziale
Le Parti nazionali convengono di
apportare le seguenti modifiche e/o integrazioni all’attuale disciplina in
materia di lavoro a tempo parziale sul presupposto condiviso che tale istituto
costituisce un valido strumento, del quale si auspica la generalizzata
applicazione ed il significativo sviluppo nel settore per favorire
l’occupazione e la flessibilità del lavoro, anche sotto un profilo sociale.
Il numero dei rapporti a tempo parziale
non può superare le seguenti percentuali:
-
20% del personale destinatario del presente contratto in servizio a tempo pieno
per i passaggi a tempo parziale del personale in servizio;
-
10% del complesso del personale in servizio destinatario del presente contratto
per le assunzioni dall’esterno.
La durata settimanale dell’orario del
personale a tempo parziale può essere compresa tra le 15 e le 32 ore e 30
minuti, con distribuzione sia orizzontale che verticale.
Azienda e lavoratore concordano la
collocazione della prestazione lavorativa a tempo parziale secondo le esigenze
di servizio, senza obbligo di uniforme ripartizione nella settimana o nel mese,
anche tramite turni di lavoro a cadenza settimanale, mensile, etc., nel
rispetto, in ogni caso, di una prestazione giornaliera massima di 9 ore.
Il lavoratore a tempo parziale può
essere adibito a prestazioni di lavoro supplementare, nel limite complessivo di
50 ore annue, oltreché al ricorrere delle specifiche esigenze già previste
dalla disciplina nazionale in atto, nell’ipotesi di assenza imprevista di altro
dipendente della medesima unità operativa.
La prestazione di lavoro a tempo
parziale non può costituire elemento di discriminazione ad alcun fine del rapporto
di lavoro ed in particolare ai fini del giudizio e dello sviluppo professionale
e degli automatismi.
La disciplina del lavoro a tempo
parziale si applica anche ai quadri direttivi.
CAPITOLO VI
TELELAVORO
Lo sviluppo delle tecnologie
informatiche e telematiche consente maggiore flessibilità nel lavoro e può
favorire l’efficienza e la produttività delle imprese e rispondere ad esigenze
sociali quali la tutela dell’ambiente, il miglioramento della qualità delle
condizioni di vita, la miglior gestione dei tempi di lavoro, una più efficace
integrazione nel mondo del lavoro dei disabili.
Il telelavoro costituisce una diversa
modalità di esecuzione della prestazione lavorativa rispetto alle tradizionali
dimensioni di spazio e di tempo, favorita dall’adozione di strumenti
informatici e/o telematici.
1. Tipologie
Il telelavoro può configurarsi quale
rapporto di lavoro subordinato; la presente disciplina contrattuale riguarda i
rapporti di lavoro subordinato instaurati da aziende che applicano il contratto
collettivo nazionale di lavoro.
Il telelavoro può svolgersi, a titolo
esemplificativo:
1) presso il domicilio del lavoratore;
2) in centri di telelavoro o in
postazioni satellite;
3) sotto forma di telelavoro mobile.
2.
Costituzione del rapporto di lavoro
Le aziende possono assumere lavoratori
con rapporto subordinato di telelavoro, ovvero trasformare consensualmente - a
tempo indeterminato o per un periodo predeterminato - rapporti di lavoro già in
essere.
Nel primo caso l’azienda deve precisare,
all’atto dell’assunzione, l’unità produttiva di appartenenza, mentre nel
secondo caso gli interessati restano convenzionalmente in organico nell’unità
produttiva di appartenenza al momento della trasformazione.
Nell’ipotesi di trasformazione del
rapporto in telelavoro a tempo indeterminato, il lavoratore ha facoltà di
chiedere, trascorsi due anni, il ripristino del lavoro con le modalità
tradizionali. L’azienda, compatibilmente con le esigenze di servizio, accoglie
la richiesta.
3. Prestazione
lavorativa - Trattamento economico
La prestazione lavorativa del
telelavoratore si svolge nel rispetto dell’orario di lavoro e/o con le relative
flessibilità temporali che l’azienda è tenuta a comunicare preventivamente agli
interessati e agli organismi sindacali aziendali. Modifiche di tale orario
possono essere apportate solo d’intesa tra l’azienda e il lavoratore
interessato.
Il telelavoratore ha l’obbligo di essere
reperibile nelle fasce orarie giornaliere prestabilite dall’azienda, d’intesa
con l’interessato. In caso di impossibilità il telelavoratore è tenuto a darne
tempestiva e motivata comunicazione all’azienda.
Il rapporto di telelavoro non può
costituire pregiudizio per il lavoratore nelle opportunità di sviluppo
professionale e ad ogni altro effetto del rapporto di lavoro.
L’azienda deve far conoscere al
telelavoratore le specifiche procedure di lavoro connesse a tale modalità della
prestazione. L’interessato deve, in ogni caso, rispettare il segreto
professionale.
Il telelavoratore ha diritto, a parità
di orario effettuato, al trattamento retributivo contrattuale corrispondente a
quello degli altri dipendenti con il medesimo inquadramento che prestino la
propria attività con le modalità tradizionali.
4. Rientri in
azienda - Formazione
L’azienda, per esigenze di servizio, può
chiamare il telelavoratore presso l’unità produttiva di appartenenza per il
tempo necessario.
Devono concordarsi fra l’azienda e il
lavoratore rientri periodici in azienda.
L’azienda fornisce al telelavoratore una
formazione adeguata alle specificità del rapporto e pone in essere iniziative
per favorire la socializzazione dei telelavoratori.
Nel caso di rientro definitivo in
azienda con le modalità di lavoro tradizionali e qualora siano intervenuti nel
frattempo mutamenti negli assetti organizzativi, l’azienda procede ad un
opportuno aggiornamento professionale degli interessati, nell’ambito delle
previsioni contrattuali in materia, per facilitare il reinserimento.
5. Diritti
sindacali - Valutazioni e informative
I telelavoratori hanno gli stessi diritti
sindacali dei lavoratori che prestano la propria attività con modalità
tradizionali. In sede aziendale possono concordarsi modalità particolari per
consentire la partecipazione dei telelavoratori alle assemblee, nel rispetto
della specifica normativa nazionale. Le aziende istituiscono un’apposita
bacheca elettronica o altro sistema di connessione per le comunicazioni
sindacali ai sensi dell’art. 25 della legge.n° 300 del 20 maggio 1970, che gli
interessati possono consultare fuori dell’orario di lavoro prestabilito.
I dati raccolti dall’azienda per
verificare il rispetto dei doveri del telelavoratore e per la valutazione della
prestazione, anche a mezzo di sistemi informatici e/o telematici, non
costituiscono violazione dell’art.4 della legge n°.300 del 1970 e delle norme
contrattuali in vigore, in quanto funzionali allo svolgimento del rapporto di
lavoro.
L’azienda deve informare preventivamente
l’interessato circa i criteri di funzionamento del software installato, per
garantire la trasparenza dei controlli.
Nel caso di telelavoro domiciliare,
l’azienda ha facoltà di effettuare visite nei locali adibiti a telelavoro,
preavvertendo, di norma, con congruo anticipo l’interessato.
Nell’ambito dell’incontro annuale
l’azienda fornisce un’informativa sul numero dei rapporti di telelavoro
(distinti tra assunzioni e trasformazione), sulle loro caratteristiche
(attività interessate, orari, modalità di rientro in azienda, etc.) e si rende
disponibile ad esaminare congiuntamente eventuali problematiche emerse nell’applicazione
della presente disciplina.
6. Postazioni
ed attrezzature di lavoro - Sicurezza del lavoro
Nel caso di telelavoro domiciliare,
l’azienda provvede ad installare in un locale idoneo la postazione di lavoro
adeguata alle necessità di lavoro; negli altri casi di telelavoro l’azienda
provvede comunque a dotare il lavoratore delle attrezzature necessarie. La
scelta e l’acquisizione di dette postazioni e attrezzature compete all’azienda
che si fa carico anche delle spese di manutenzione e di esercizio, nonché di
ripristino dei locali interessati nello stato in cui erano al momento
dell’installazione nei casi di risoluzione del rapporto di lavoro o di rientro
definitivo in azienda del lavoratore.
Le postazioni e le attrezzature sono
fornite al lavoratore in comodato d’uso ex art. 1803 e seguenti del Codice
Civile, salvo diversa pattuizione fra le Parti.
Nei confronti del telelavoratore e del
locale specifico nei quali egli presta la sua attività di lavoro si applicano
le previsioni del d.lgs. n.626/94, tenendo conto delle specificità della
prestazione.
7.
Sperimentalità della disciplina
La presente disciplina ha carattere
sperimentale e sarà sottoposta a verifica su richiesta di una delle Parti
stipulanti e comunque in occasione dell’emanazione della prevista legge in
materia o dopo due anni dalla data di stipulazione del presente contratto.
CAPITOLO VII
SISTEMA DI
RELAZIONI SINDACALI
Gli assetti contrattuali prevedono:
-
il contratto collettivo nazionale di categoria che ha durata quadriennale per
la parte normativa e biennale per quella economica;
-
un secondo livello di contrattazione aziendale riguardante materie e istituti
diversi e non ripetitivi rispetto a quelli propri del contratto nazionale,
secondo le modalità e gli ambiti di applicazione definiti dal contratto che
stabilisce anche tempistica - secondo il principio dell’autonomia dei cicli
negoziali - e materie del secondo livello.
A) A livello nazionale
1.
Osservatorio nazionale
All’Osservatorio nazionale - composto ai
sensi dell’articolo 145 del CCNL 12 luglio 1995, da rappresentanti di entrambe
le Parti nel numero massimo di 3 per
ogni organizzazione sindacale dei lavoratori stipulante e nello stesso numero
complessivo per Ascotributi - sono attribuite funzioni di studio,
approfondimento e valutazione congiunta in merito alle ricadute sulle
condizioni lavorative in relazione ai seguenti temi:
a) dinamica dei modelli organizzativi,
della produttività e del costo del lavoro ed in generale dei principali
indicatori riguardanti il fattore lavoro;
b) andamento delle relazioni fra le
Parti e possibili linee di sviluppo del sistema di partecipazione sindacale;
c) evoluzione della ristrutturazione del
sistema nazionale della riscossione dei tributi, in relazione alle finalità
individuate nel contratto, nell’ambito delle strategie aziendali e degli
eventuali piani industriali;
d) situazione occupazionale nel settore
e relative linee di tendenza con particolare riferimento all’occupazione
giovanile e a quella femminile;
e) pari opportunità per il personale
femminile, in coerenza con i principi di non discriminazione diretta o
indiretta di cui alla legge n. 125 del 1991, anche acquisendo le più
significative esperienze maturate aziendalmente;
f) sviluppo di tecnologie e loro
eventuali effetti sull’occupazione e sull’evoluzione delle figure
professionali;
g) condizioni igienico-ambientali nei
posti di lavoro;
h) lineamenti generali della formazione
e riqualificazione professionale svolta in esecuzione degli obblighi previsti
dal contratto collettivo nazionale di lavoro;
i) problematiche e normative connesse al
rapporto di lavoro, derivanti dall’integrazione europea;
j) ricerca delle necessarie linee di
sostegno legislativo ai programmi in materia lavoristica relativi al settore;
k) possibilità di intervento su organismi
pubblici ai fini del miglior raccordo tra le esigenze delle aziende e del mondo
del lavoro con le infrastrutture esistenti (ad es.: problemi della scuola e dei
giovani);
l) assetto previdenziale del settore;
m) rilevazione, analisi, divulgazione e
promozione di iniziative concernenti le azioni sociali finalizzate ad una
miglior integrazione delle persone appartenenti alle categorie dello svantaggio
sociale, nell’ambito delle norme di legge che regolano la materia, anche in
relazione alla possibilità di utilizzare i finanziamenti e gli strumenti di
intervento previsti dalle vigenti norme a livello europeo, nazionale o
regionale;
n) trattamento dei dati personali
"sensibili" ai fini della corretta applicazione della legge 675/1996
e delle disposizioni dell’Autorità garante.
Per il migliore funzionamento
dell’Osservatorio viene attivata una "banca dati" gestita
operativamente da Ascotributi con accesso da parte di componenti l’Osservatorio
designati dalle rispettive organizzazioni stipulanti.
L’Osservatorio può avvalersi della
collaborazione di esperti e deve riunirsi almeno due volte l’anno.
2. Commissione
nazionale per la sicurezza
Le Parti stipulanti attiveranno quanto
prima la Commissione nazionale per la sicurezza prevista ai sensi del d.lgs.
n.626/94.
3.
Conciliazione e arbitrato
Le Parti stipulanti si riservano di
definire le discipline della conciliazione delle controversie individuali di
lavoro in sede sindacale e dell’arbitrato, nel rispetto del d.lgs. n.80/98 e
tenendo in considerazione eventuali normative convenzionali che dovessero
intervenire in materia in altri settori.
1.
Contrattazione integrativa aziendale
(art.
153 CCNL 12/7/1995)
Misure
a sostegno dell’occupazione
Le parti stipulanti prendono atto che la
ridefinizione della normativa di settore, il mutare del mercato di riferimento
e le ricadute sulle società concessionarie delle strategie commerciali degli
assetti proprietari hanno fatto emergere
situazioni che tendono ad evidenziare tensioni occupazionali.
Le parti stipulanti individuano
nell’adozione della procedura preventiva di cui ai comma successivi lo
strumento al quale ricorrere prima dell’applicazione delle norme di cui alla
legge n. 223/1991.
Le parti medesime convengono pertanto
che le aziende, in presenza delle suddette situazioni di tensione, anche
conseguenti a processi di ristrutturazione che possono prefigurare ricadute
negative sui livelli occupazionali, provvederanno a fornire agli organi di
coordinamento ovvero, in assenza di questi, alle rappresentanze aziendali delle
Organizzazioni sindacali dei lavoratori stipulanti una specifica comunicazione
concernente motivazioni e obiettivi delle misure che intenderebbe adottare.
A richiesta dei citati organi sindacali
si darà quindi luogo, entro i 10 giorni dalla avvenuta comunicazione da parte
dell’Azienda, ad incontri nell’ambito dei quali le Parti interessate si
impegneranno a ricercare le possibili soluzioni idonee a non disperdere il
patrimonio umano e professionale presene nell’Azienda. A questo fine
valuteranno l’adozione degli strumenti utilizzabili quali l’utilizzo del fondo
esuberi, qualora questo venisse attivato, le incentivazioni all’esodo
anticipato volontario, l’uso dei contratti part-time, il contenimento delle
assunzioni, i contratti di solidarietà, la mobilità interna e la possibile
assegnazione a mansioni diverse. Nell’ambito della procedura potranno essere
definiti eventuali percorsi formativi e di riqualificazione per i lavoratori
interessati.
Nel caso in cui l’Azienda interessata
dai fenomeni in premessa faccia parte di un Gruppo Bancario ai sensi della
vigente normativa di legge, qualora la procedura di cui sopra non abbia avuto
esito a livello aziendale entro 20 giorni dal primo incontro, si darà luogo –
su richiesta di una delle Parti – ad incontri a livello di “capogruppo
bancaria” per la ricerca delle possibili idonee soluzioni prima che l’Azienda
interessata faccia ricorso all’applicazione delle previsioni di legge di cui al
secondo comma.
La procedura, in tutte le sue diverse
fasi, dovrà comunque esaurirsi nel termine massimo di 40 giorni, salvo diversa
intesa fra le Parti.
Nei periodi di moratoria di cui sopra le
Organizzazioni sindacali dei lavoratori stipulanti si asterranno dall’utilizzo conflittuale di azioni sindacali,
mentre le Aziende, da parte loro, eviteranno di dare corso operativamente ad
ogni decisione inerente alle materie di discussione.
La contrattazione integrativa aziendale
deve rispettare i demandi stabiliti dal contratto collettivo nazionale di
lavoro; pertanto le organizzazioni sindacali dei lavoratori si impegnano
affinché le richieste in sede aziendale siano conformi a detti demandi: a tal
fine si darà corso a tale livello ad una fase di verifica sulla conformità
delle richieste presentate.
La contrattazione integrativa potrà
avviarsi solo dopo che le Parti aziendali avranno comunicato ad Ascotributi ed
alle Segreterie nazionali dei Sindacati stipulanti il presente contratto, di
aver dato corso con esito positivo a tale verifica.
In caso contrario la verifica verrà
compiuta dalle Parti nazionali, in presenza dei rappresentanti dell’azienda
interessata e delle relative strutture sindacali.
Le materie demandate alla contrattazione
integrativa aziendale sono le seguenti:
a) premio aziendale;
b) garanzie volte alla sicurezza del
lavoro;
c) tutela delle condizioni igienico
sanitarie nell’ambiente di lavoro.
Nei contratti integrativi aziendali
vengono inserite le eventuali intese in materia di inquadramenti nel rispetto
delle specifiche disposizioni in materia.
I contratti integrativi aziendali non
avranno decorrenza anteriore al (1° gennaio 2000) e scadranno il 31 dicembre
2003.
NORMA TRANSITORIA
Relativamente al premio aziendale da
corrispondere nel 2000 con riferimento all’esercizio 1999, presso ciascuna
azienda verranno applicati i criteri utilizzati per la determinazione del
premio aziendale dell’anno 1998; detti criteri saranno oggetto di
contrattazione nel caso in cui, per effetto di modifiche strutturali (ad
esempio, fusioni, concentrazioni, etc.), sia variato il quadro di riferimento.
2. Pari
opportunità
Possono costituirsi aziendalmente
Commissioni paritetiche per l’analisi e la valutazione congiunta della materia
delle pari opportunità, anche allo scopo di programmare azioni positive ai
sensi della legge n. 125 del 1991, con l’obiettivo di valorizzare le risorse
del lavoro femminile.
Il rapporto biennale sulla situazione
del personale di cui all’art. 9 della legge medesima, forma oggetto di esame
fra le Parti aziendali.
3. Incontro
annuale
Ogni anno, nel corso di un apposito
incontro, il Concessionario fornisce agli organismi sindacali aziendali (su
richiesta anche di uno solo di essi), una informativa sugli argomenti di
seguito indicati:
a) numero dei lavoratori in servizio al
31 dicembre, suddiviso per unità produttiva;
b) andamento dell’occupazione e
destinazione numerica dei nuovi assunti a livello di unità produttiva;
c) programmi dei corsi di formazione
professionale effettuati in base alle previsioni contrattuali;
d) trasferimenti effettuati ad unità
produttive situate in comune diverso (indicando separatamente quelli disposti
su iniziativa aziendale da quelli attuati in accoglimento di richieste del
personale) e loro destinazione numerica alle singole unità produttive;
e) numero delle assunzioni a tempo determinato
o con contratto di lavoro temporaneo distinte per singole unità produttive;
f) previsioni sul numero percentuale di
contratti di formazione e lavoro che l’azienda prevede, nell’anno, di
convertire in contratti a tempo indeterminato. Gli organismi sindacali in
parola possono fare proprie osservazioni in argomento;
g) andamento occupazionale, destinazione
numerica, a livello di unità produttiva, e fasce orarie dei lavoratori a tempo
parziale;
h) previsioni di massima sull’andamento
occupazionale complessivo per l’anno di calendario in corso al momento in cui
si svolge l’incontro;
i) distribuzione territoriale degli
sportelli con indicazioni previsionali riguardanti l’anno in corso
sull’apertura di ciascuno sportello e sul numero dei relativi addetti, anche
agli effetti della mobilità interna;
j) interventi effettuati o previsti per
l’eliminazione, in occasione di costituzione o di rilevante ristrutturazione di
edifici adibiti all’attività di riscossione dei tributi, delle barriere
architettoniche che rendano difficoltoso l’accesso nei luoghi di lavoro ai
portatori di handicap;
k) provvedimenti (non aventi carattere
di riservatezza) adottati o in corso di realizzazione in attuazione delle
previsioni del contratto integrativo aziendale in materia di sicurezza, ed
eventuali provvedimenti adottati a favore dei lavoratori colpiti da eventi
criminosi;
l) misure tecniche o organizzative
adottate - compatibilmente con le necessarie esigenze di riservatezza - e
interventi informativi e formativi svolti nei confronti del personale
interessato in ordine ai meccanismi introdotti dalla legge 5 luglio 1991, n.
197 (antiriciclaggio);
m) posizioni di lavoro che,
compatibilmente con le diverse organizzazioni delle imprese, possano essere
assegnate in via sperimentale ai soggetti disabili, avvalendosi anche delle
esperienze maturate in sede aziendale;
n) introduzione, in caso di innovazioni
tecnologiche, di eventuali sussidi informatici e/o tecnici utili a ridurre le
barriere alla comunicazione e all’informazione di soggetti disabili, ai sensi
delle vigenti norme di legge e compatibilmente con le esigenze tecniche,
organizzative e produttive;
o) andamento economico e produttivo con
riferimento anche ai più significativi indicatori di bilancio (ivi comprese le
spese per il personale), con indicazioni previsionali relative all’anno
successivo;
p) processi di riconversione e di
riposizionamento strategico, di revisione dei processi organizzativi,
produttivi e distributivi (con particolare attenzione all’innovazione ed allo
sviluppo tecnologico, con specifico riguardo alle possibili applicazioni ed
alle connesse opportunità di mercato, agli orientamenti ed alle possibili
azioni per il miglioramento della qualità dei servizi offerti);
q) modalità attuative delle nuove
flessibilità in tema di orari di lavoro, part time, mansioni del personale;
r) modalità applicative degli accordi
sottoscritti e di quanto realizzato nell’ambito delle strategie aziendali e
degli eventuali piani industriali.
Le informazioni riguardano il personale
destinatario del presente contratto e, salvo diversa espressa indicazione, si
riferiscono all’anno di calendario precedente; nei casi da a) a g) l’azienda
suddivide le informazioni per categorie, aree professionali, livelli
retributivi e sesso; le materie da m) a r) possono essere oggetto di
valutazione congiunta fra le Parti.
All’incontro previsto dalla presente
norma possono prendere parte, in numero non superiore a tre, componenti degli
organismi sindacali aziendali.
Con cadenza semestrale le Parti aziendali
effettuano - su richiesta degli organismi sindacali aziendali - un incontro di
verifica relativamente ai temi dell’incontro annuale.
* *
*
Vengono confermati gli incontri
semestrali.
* *
*
4. Organismo
paritetico sulla formazione
Le parti aziendali possono istituire un
organismo paritetico al fine di attivare le procedure di accesso ai fondi
comunitari, nazionali e regionali.
5.
Trasferimenti d'azienda
Le Parti stipulanti definiranno una
procedura aziendale sui trasferimenti d'azienda che armonizzi le previsioni
della legge n.428/90 con le attuali disposizioni del contratto nazionale.
Nel caso di tensioni occupazionali,
anche conseguenti a processi di ristrutturazione, che riguardano una sola
azienda di un gruppo bancario, si definisce una procedura che prevede il
coinvolgimento della capogruppo bancaria in seconda istanza;
La procedura che coinvolge la capogruppo
si svolge tra una delegazione sindacale ad hoc definita nel numero e integrata
dalle Segreterie nazionali delle Organizzazioni sindacali stipulanti
interessate, con funzioni di coordinamento; l'azienda ha facoltà di farsi
assistere da ASCOTRIBUTI.
La negoziazione - che non riguarderà gli
assetti retributivi - potrà avere ad oggetto le ricadute sulle condizioni di
lavoro del personale, quali i trasferimenti, i comandi o i distacchi, i livelli
occupazionali, gli interventi formativi e di riqualificazione.
La procedura deve comunque esaurirsi nel
termine massimo di 40 giorni, salvo diverse intese che si realizzassero tra le
parti.
Si prevede, secondo le modalità che
saranno definite con l'azienda capogruppo, un momento di verifica programmata
delle intese eventualmente raggiunte e di quanto realizzato nell'ambito delle
strategie aziendali e degli eventuali piani industriali.
Le parti stipulanti avvieranno i lavori
di una specifica Commissione di studio "per esaminare tutte le
problematiche connesse alla materia anche alla luce delle esperienze maturate
in altri settori, in Italia ed in Europa";
D) Contratti
d’area
Le Parti stipulanti istituiranno una
Commissione paritetica, per "valutare i criteri mediante i quali attuare
nel settore i contratti in parola, coerentemente con quanto previsto
dall’Accordo per il lavoro del 24 settembre 1996, impegnandosi a coinvolgere
attivamente in tale processo le autorità pubbliche competenti".
E) Previdenza
del settore
Le Parti stipulanti avvieranno entro il
........................ , i lavori di una Commissione paritetica, con
l’intento di concluderli entro 90 giorni, per esaminare in sede nazionale la
tematica della previdenza complessiva e complementare, anche con riferimento
alla situazione dei lavoratori assunti dopo l’entrata in vigore del d.lgs.
n.124 del 21 aprile 1993, al fine di identificare soluzioni al riguardo".
CAPITOLO VIII
SISTEMA
INCENTIVANTE
L’azienda può prevedere l’istituzione di
premi incentivanti (anche sotto forma di stock option e stock granting), la cui
erogazione viene subordinata al raggiungimento di specifici obiettivi, diversi
da quelli prescelti per il premio aziendale.
L’azienda stabilisce l’ammontare
globale, i criteri di attribuzione ed i tempi di corresponsione per gruppi
omogenei di posizioni lavorative in relazione agli obiettivi medesimi (ad
esempio settori aziendali quali strutture centrali o sportelli, determinate
unità operative aventi caratteristiche omogenee).
Nella determinazione dei premi l’azienda
deve tener conto del personale che, in relazione alle mansioni svolte, fornisce
contributi indiretti al raggiungimento degli obiettivi specifici assegnati.
Gli anzidetti elementi - che devono
risultare oggettivi e trasparenti - sono oggetto di informazione agli organismi
sindacali aziendali prima della loro applicazione. L’azienda si rende
disponibile, su richiesta dei predetti organismi, da formulare entro 3 giorni
dal ricevimento dell’informativa, ad avviare una procedura di confronto nel
corso della quale gli organismi sindacali medesimi formulano considerazioni e
proposte. Al termine della procedura - che deve esaurirsi entro 15 giorni
dall’informativa - l’azienda può comunque adottare i provvedimenti deliberati.
L’azienda deve comunicare
tempestivamente anche eventuali variazioni di obiettivi e/o criteri rendendosi
contestualmente disponibile ad espletare la suddetta procedura. Gli elementi di
cui sopra, per quanto di competenza, vengono comunicati ai lavoratori
interessati.
Criteri di distribuzione e modalità
complessivamente adottate dall’azienda saranno oggetto a consuntivo di apposito
incontro con i medesimi organismi sindacali, nel corso del quale l’azienda
stessa deve segnalare il numero dei premiati (anche distribuiti per gruppi
omogenei) e l’ammontare globale dei premi incentivanti assegnati.
CAPITOLO IX
RIFORMA DELLA
RETRIBUZIONE
A) In sede nazionale
1. Tabelle
retributive
* Per il primo biennio (1998-1999) si
confermano le previsioni in atto;
(per il biennio successivo (2000-2001)
si applicheranno per ciascun anno sulle voci stipendio, scatti di anzianità,
importo ex ristrutturazione tabellare e "assegno ex intesa" le
seguenti percentuali:
- (0.6% dal 1° ottobre 1999);
- (0.2% dal 1° gennaio 2000);
- (0.6% dal 1° febbraio 2000);
- 0.55% dal 1° ottobre 2000;
- 0.55% dal 1° febbraio 2001.
Per le aziende che, ai sensi del
capitolo II, punto 1, 8° comma, continuano ad applicare le norme di cui ai CCNL
ivi richiamati, le predette percentuali di incremento verranno applicate sulle
corrispondenti voci tabellari.
Le indennità e i compensi vari sono
fissati, a far tempo dal 1° gennaio 2000, nelle misure di cui alla tabella che
segue.
2. Nuova
struttura della retribuzione
Viene definita una nuova struttura della
retribuzione improntata a criteri di semplificazione e razionalizzazione; la
riforma viene realizzata "a costo zero", tanto per quel che concerne
gli effetti nazionali, quanto per gli effetti aziendali, prevedendo, a far
tempo dal 1° gennaio 2000, una struttura articolata per tutte le categorie di
personale su 13 mensilità, sulle quali viene ridistribuito il premio annuale di
rendimento nella misura standard di settore (misura utilizzata per la c.d.
azienda tipo per il personale delle quattro aree professionali; 15% della
retribuzione annua per i quadri direttivi 3° e 4° livello).
Le quote eventualmente eccedenti, per
effetto di accordi aziendali, le misure di cui sopra vengono conservate
aziendalmente nei soli confronti del personale in servizio alla data di
stipulazione del presente CCNL, previo ricalcolo dell’importo annuale delle
quote stesse con criteri analoghi a quelli utilizzati dal presente CCNL. Tali
quote, che assumono la denominazione di "ex premio di rendimento",
non sono suscettibili di ulteriori modificazioni quanto a criteri, misure e
modalità di corresponsione.
Le quote medesime vengono riconosciute
anche al personale assunto dopo la data di stipulazione del presente contratto
dalle aziende che non applichino un sistema di previdenza complementare nei
confronti di detto personale nonché dei lavoratori assunti successivamente all’entrata
in vigore del d. lgs. n.124 del 21 aprile 1993.
Pertanto le nuove tabelle retributive
nazionali saranno così strutturate:
AREE PROFESSIONALI (dalla 1^ alla 3^)
- stipendio (in sostituzione: di paga di
livello o paga base; indennità di ex scala mobile; indennità di mensa, EDR;
l’equivalente di 1/13 della 14a mensilità e l’indennità di carica, per i
lavoratori ai quali si applicano le Disposizioni Particolari previste per le
Casse di Risparmio);
- scatti di anzianità;
- importo ex ristrutturazione tabellare,
per ciascuno scatto di anzianità;
- indennità varie (es. indennità di
rischio, sotterraneo, concorso spese tranviarie, etc.).
- stipendio (in sostituzione, per gli
appartenenti alla ex 4^ area professionale - o ex quadri - delle voci indicate
sopra per le tre aree professionali e per gli attuali funzionari di: stipendio,
indennità direttiva, indennità di rappresentanza);
- scatti di anzianità;
- "assegno ex intesa. ......";
- importo ex ristrutturazione tabellare,
per ciascuno scatto di anzianità;
- indennità varie (ad es. indennità di
rischio, sotterraneo, etc.).
3. Scatti di
anzianità
A far tempo dalla data di stipulazione
del presente contratto gli scatti di anzianità vengono riconosciuti con cadenza
triennale (30 mesi per quello in corso di maturazione); 4 anni per il l° scatto
in tutti i casi di assunzione, nonché in caso di passaggio dal 2° livello
retributivo a quelli superiori dei quadri direttivi.
Per il personale destinatario dei CCNL
12 luglio 1995 e del CCNL 17 luglio 1995, in servizio rispettivamente al 12
luglio 1995 e 1° luglio 1995, resta confermato il numero degli scatti ivi
stabilito.
Gli scatti di anzianità per il personale
delle aree professionali e per il 1° ed il 2° livello dei quadri direttivi
spettano nel numero complessivo massimo di 8; per il 3° e 4° livello dei quadri
direttivi spettano, in luogo dei precedenti, nel numero complessivo massimo di
7 e decorrono dalla data di assunzione o nomina.
Qualora nel passaggio dal 2° al 3°
livello della categoria dei quadri direttivi emerga che l’interessato viene a
beneficiare di un incremento annuo inferiore a L.3.000.000, l’azienda provvede
a erogare la differenza necessaria a garantire comunque detto incremento minimo
sotto forma di "assegno ex intesa........". L’assegno in parola è
riassorbibile per effetto di futuri incrementi retributivi. L’assorbimento per
effetto degli scatti di anzianità avviene in ragione della differenza tra la
misura dello scatto prevista per il 3° livello retributivo e quella prevista
per il 2° livello retributivo.
Tale differenza va mantenuta inalterata
tempo per tempo rispetto alla retribuzione del quadro direttivo di 2° livello
con pari anzianità.
B) In sede
aziendale
1. Premio
aziendale
Il premio aziendale viene erogato alle
condizioni e con i criteri stabiliti nel contratto integrativo aziendale presso
ciascuna azienda, in stretta correlazione ai risultati conseguiti nella
realizzazione di programmi concordati fra le parti, aventi come obiettivo
incrementi della produttività del lavoro, della qualità ed altri elementi di
competitività di cui le imprese dispongano, nonché ad un migliore andamento dei
risultati economici dell’impresa, tenendo anche conto degli apporti
professionali; tale premio verrà parametrato in base all’inquadramento, tenendo
anche conto degli apporti professionali, delle attività svolte e della funzione
ricoperta.
Nella definizione degli importi relativi
al premio aziendale possono utilizzarsi, a titolo esemplificativo:
a) indicatori di redditività;
b) indicatori di efficienza;
c) indicatori di produttività;
d) indicatori di qualità definiti a livello
aziendale (determinazione a livello locale);
e) indicatori di rischiosità.
L’attribuzione del premio aziendale può
essere determinata attraverso un indicatore complessivo che può valutarsi, tra
l’altro, in termini di:
- un valore predeterminato o classi di
valori predeterminati;
- scostamenti rispetto a valori
predeterminati;
- variazioni rispetto all’anno o a
periodi precedenti;
- percentuali di indici o di valori
predeterminati.
Nel caso di utilizzo di più indicatori
e/o parametri, questi possono essere opportunamente ponderati secondo le
modalità definite a livello aziendale.
Le aziende che presentino un risultato
delle attività ordinarie negativo – al netto di eventuali modifiche
straordinarie nei criteri di valutazione dei crediti e delle partecipazioni
queste ultime laddove imputate al risultato ordinario - non daranno luogo all’erogazione del premio aziendale.
Il premio aziendale può essere
determinato sulla base di indicatori relativi alle performance del gruppo e/o
della azienda capogruppo per le società controllate che, per vincoli di
committenza o contrattuale con aziende o azienda del gruppo, svolgano per esse
attività prevalente tale da determinarne la sussistenza, essendo perciò carenti
di autonomia economica.
2. Premio di
rendimento
Quale misura transitoria per le aziende
che presentino squilibri misurabili attraverso indicatori (nel caso di
appartenenza a gruppi gli indicatori si devono intendere riferiti anche a
parametri di gruppo) tali da
individuare lo stato di "pre-crisi"- che verranno individuati fra le
Parti stipulanti, tramite una apposita Commissione paritetica nazionale, entro
30 giorni dalla stipulazione del presente contratto - le Parti aziendali opereranno
sull’eventuale quota aziendale del premio di rendimento eccedente lo standard
di settore e/o altre erogazioni aziendali (fatta eccezione per il premio
aziendale per il quale vale quanto appositamente previsto) in modo da
contribuire a ristabilire, attraverso il recupero di quote delle predette
erogazioni, il necessario equilibrio.
Nell’ambito delle procedure contrattuali
previste il c.c.n.l. introdurrà – tra gli strumenti destinati a non disperdere
il patrimonio umano e professionale – l’eventuale quota aziendale del premio di
rendimento eccedente lo standard di settore.
INDENNITÀ’ E
COMPENSI VARI
(MISURE
IN VIGORE DAL 1° GENNAIO 2000)
Aree
professionali e quadri direttivi
- lavori in locali sotterranei 84.400
- turno notturno 56.300
Quadri
direttivi
- per intervento 112.550
Aree
professionali
- turno diurno 7.900
- indennità per orari giornalieri che
terminano
dopo
le 18,15 e fino alle 19,15 6.750
- giornata di reperibilità(*) 56.300
- per intervento 33.800
2a area professionale, 1° livello
retributivo (limitatamente
al personale addetto a mansioni di
commesso)
- pernottamento 33.800
- vigilanza notturna superiore
all’orario normale diurno 45.000
- vigilanza notturna non superiore
all’orario
normale
diurno 27.000
- custodia diurna nella giornata di
Sabato 90.000
1a area professionale
- vigilanza notturna superiore
all’orario
normale diurno 27.000
- vigilanza notturna non superiore
all’orario
normale diurno 16.900
- pernottamento semplice 19.700
(*) Con un minimo di L. 25.600
***
Fermo quanto previsto nel punto 1. del
capitolo II del presente contratto, nonché dal presente capitolo in tema di
riforma della retribuzione ed incrementi tabellari, all’atto della nomina o
dell’assunzione come quadro direttivo, all’interessato viene attribuito un
trattamento retributivo annuo iniziale di:
- L.77.485.655,
per il 4° livello retributivo;
- L.65.000.000,
per il 3° livello retributivo;
- L. 57.559.852*
, per il 2° livello retributivo;
- L. 54.127.939*,
per il 1° livello retributivo.
* Comprensivo della c.d.
forfettizzazione di L. 2.250.000 per il 2° livello retributivo e di L.
2.150.000 per il 1° livello retributivo.
CAPITOLO X
MISSIONI E
TRASFERIMENTI
1. Missioni
Il concessionario ha facoltà di inviare
il personale in missione temporanea fuori del Comune sede di lavoro.
Fermo restando quanto previsto dal
successivo 4° comma, al personale che effettua meno di 5 giornate di missione
nel corso del mese, escluse dal computo quelle c.d. a corto raggio, compete -
in luogo del trattamento di diaria e fermo il rimborso delle spese effettive di
viaggio secondo le disposizioni in atto - il rimborso delle spese (piè di
lista) per la consumazione dei pasti principali e per il pernottamento, comunque
non oltre gli attuali importi della diaria.
Oltre il predetto limite temporale si
conferma la disciplina di cui ai CCNL 12 luglio 1995 e 17 luglio 1995.
In ogni caso, quanto previsto dai
precedenti commi non si applica nei casi in cui la distanza fra la località di
missione e la residenza (abituale dimora) del lavoratore, non superi i 25 Km
(c.d. missioni a corto raggio). Resta fermo il rimborso delle spese effettive
di viaggio secondo le disposizioni in atto.
2.
Trasferimenti
Si modifica l’attuale disciplina della
fornitura dell’alloggio ai funzionari trasferiti (art. 59, 2° comma, del CCNL
17 luglio 1995) tenendo conto della abrogazione delle previsioni della legge.
27 luglio 1978, n.392, concernenti l’equo canone.
La nuova normativa si applicherà ai quadri
direttivi, che - in conseguenza del trasferimento disposto dall’azienda -
cambiano effettivamente residenza.
L’azienda potrà applicare la predetta
disciplina anche al personale appartenente alle aree professionali in
sostituzione del meccanismo del "contributo alloggio".
In relazione a quanto sopra vengono
abrogati l’art. 59, 2° comma e la relativa Raccomandazione n. 2, del CCNL 17
luglio 1995 e sostituiti come segue.
L’azienda fornisce al dipendente,
direttamente o tramite terzi, l’alloggio nella nuova residenza stipulando con
lo stesso un contratto di locazione o di sublocazione; il dipendente
corrisponderà all’azienda un canone di locazione convenzionale determinato in
applicazione dell’art.1 del D.M. 5 marzo 1999 (recante criteri per la determinazione
dei canoni di locazione nella contrattazione territoriale).
Il trattamento è riconosciuto, per i
trasferimenti successivi alla data di stipulazione del presente contratto, per
un periodo massimo di 8 anni dalla data del trasferimento stesso.
Potrà essere definita una disciplina
transitoria, fermo restando che i contratti di locazione e di sublocazione in
essere potranno essere applicati fino alla naturale scadenza. Le Parti si
riservano, in ogni caso, di riesaminare la materia in conseguenza di eventuali
modifiche del quadro legislativo di riferimento.
CAPITOLO XI
DISPOSIZIONI
DIVERSE
1. Assistenza
sanitaria
Le Parti convengono l’istituzione di una
Commissione di studio al fine di realizzare, senza oneri aggiuntivi, un sistema
a valenza generale che le aziende, d’intesa con gli organismi sindacali,
avranno facoltà di utilizzare.
2. Titolo di
studio e anzianità convenzionali
A decorrere dal l° gennaio 2002, vengono
abrogate le previsioni contrattuali nazionali che prevedono il diritto
all’inquadramento automatico al 1° livello della 3^ area professionale (per
coloro ai quali si applicano le Disposizioni Particolari per le Casse di
Risparmio, impiegato di grado superiore al minimo) nell’ipotesi di possesso di
un diploma di laurea o di scuola media superiore.
Vengono altresì abrogate le disposizioni
contrattuali nazionali in tema di anzianità convenzionali.
3. Rispetto
delle convinzioni religiose
Le aziende cureranno, nell’applicazione
delle norme del presente contratto in materia di orario di lavoro, che sia
garantito il diritto dei lavoratori che ne facciano richiesta a praticare il
proprio culto religioso nel rispetto delle vigenti disposizioni di legge in
materia.
4. Mobilità
nelle aree urbane
Le Parti nazionali si riservano di
esaminare congiuntamente le modalità applicative del Decreto del Ministero
dell’Ambiente del 27 marzo 1998, successivamente all’emanazione delle
necessarie disposizioni attuative da parte delle competenti autorità
ministeriali.
5. Congedi
parentali
Le Parti si
riservano di esaminare congiuntamente le modalità applicative della Legge 8
marzo 2000 n. 53.
6. Molestie
sessuali
Le Parti nazionali si riservano di
esaminare congiuntamente la tematica, successivamente all’emanazione dei
provvedimenti di legge in materia.
7. Permessi
per motivi di studio
Le normative in tema di permessi per
motivi di studio vengono così uniformate:
Al personale iscritto a corsi di laurea
in una delle discipline che danno titolo a riconoscimenti contrattuali di
anzianità convenzionale, spetta - una sola volta per ciascun esame previsto dal
piano di studi approvato dalla facoltà - un giorno di permesso retribuito da
fruire nella giornata lavorativa precedente quella in cui è prevista la prova
di esame.
Tale permesso è riconosciuto anche per
le lauree brevi rilasciate dalle medesime facoltà.
CAPITOLO XII
Il presente contratto:
- per la parte normativa decorre dalla
data della sua stipulazione, salvo quanto stabilito in singole norme, e scadrà
il 31 dicembre 2001;
-
per la parte economica decorre dal 1° gennaio 2000 e scadrà il 31
dicembre 2001, fermo quanto previsto nella "riforma della
retribuzione".
Passaggio alla dirigenza
La nuova dirigenza sarà ricompresa fra
lo 1,5 % e l’2,5% rispetto al totale del personale dell’azienda: a tal fine
l’inquadramento di dirigente sarà attribuito ad una parte degli attuali
funzionari con grado più elevato.
La norme relative alla cessazione del
rapporto di lavoro dei dirigenti troveranno applicazione, trascorso un anno dal
riconoscimento, nei confronti di coloro ai quali verrà attribuito dall’azienda
tale inquadramento ai sensi del comma che precede.
Ciascuna azienda, pertanto, individuerà
- tra i funzionari cui è attualmente riconosciuta una maggiorazione di grado
superiore a 9 - quelli ai quali attribuire in relazione alle funzioni svolte,
alla struttura ed organizzazione dell’azienda stessa, l’inquadramento da
dirigente, informando gli organismi sindacali aziendali sui criteri e le
modalità adottati.
Si conserva, in ogni caso, come assegno ad
personam la quota di retribuzione eccedente i 100 milioni annui. Tale assegno
non sarà riassorbibile per effetto di futuri incrementi retributivi.
L’applicazione dei commi che precedono è
connessa temporalmente all’espletamento della procedura prevista dal presente
contratto in materia di quadri direttivi. Fino alla data prevista aziendalmente
per l’applicazione del nuovo sistema relativo a tale categoria, continuano a
trovare applicazione le corrispondenti norme contrattuali per il personale
direttivo (CCNL 17 luglio 1995 Parte generale e Disposizioni particolari per le
Casse di Risparmio).
CHIARIMENTO A VERBALE
Le Parti stipulanti chiariscono che
l’assegno ad personam di cui al 4° comma della presente norma è computabile ai
fini della eventuale quota del premio di rendimento eccedente lo standard di
settore, del trattamento di fine rapporto e ai fini dei trattamenti di
previdenza aziendali.
Le
Parti, premesso che:
-
l’accordo 4 dicembre 1995 sui permessi sindacali per i dirigenti nazionali e di
strutture periferiche territoriali - la cui scadenza era fissata al 31 dicembre
1999 - è stato disdetto entro il termine del 30 giugno 1999;
convengono:
- di procedere
alla revisione della suddetta disciplina delle agibilità sindacali
successivamente alla stipula del presente CCNL.
PROTOCOLLO
PER IL PERSONALE DELLE AZIENDE CONCESSIONARIE GIA’ DESTINATARIE DELLE DISPOSIZIONI PARTICOLARI PER LE CASSE DI RISPARMIO
AREE
PROFESSIONALI
DISPOSIZIONI
GENERALI
Nell’ambito del nuovo CCNL applicabile
anche alle aziende concessionarie già destinatarie delle Disposizioni
Particolari previste per le Casse di Risparmio, le Parti definiscono le
seguenti particolarità relative al sistema di classificazione del personale per
aree professionali per il personale già appartenente alle categorie, qualifiche
e gradi del personale impiegatizio, subalterno ed ausiliario. Tale sistema si
articola su tre aree professionali omogenee, nel cui ambito sono individuati
livelli retributivi, corredati da corrispondenti profili professionali
esemplificativi.
I lavoratori come sopra inquadrati
vengono inseriti nelle predette aree professionali e nei relativi livelli
retributivi, in applicazione della "tabella di corrispondenza" che
segue, con salvaguardia, comunque, delle posizioni già acquisite.
Prima di dare attuazione a quanto sopra,
le Parti aziendali procederanno ad un confronto negoziale sulla correlazione
tra gli inquadramenti aziendalmente in essere e le declaratorie ed i profili
esemplificativi previsti dal CCNL, definendo eventuali profili professionali
cui collegare l’inquadramento in aree professionali e livelli retributivi
secondo la suddetta tabella.
Le intese relative verranno inserite nel
contratto integrativo aziendale armonizzandone i contenuti.
I profili professionali previsti negli
accordi aziendali in atto danno luogo all’inquadramento in aree professionali e
livelli retributivi secondo la suddetta tabella, salvo che si addivenga, in
presenza di normative aziendali difformi, a diverse intese in coerenza con i
principi generali della presente normativa.
Nell’ipotesi in cui dovessero
manifestarsi difformità di valutazione circa l’interpretazione e/o
l’applicazione del presente Protocollo per la fase della sua prima attuazione,
il problema potrà - a richiesta delle organizzazioni sindacali o dell’Azienda
interessata - essere esaminato in sede Ascotributi, con l’assistenza della
Associazione stessa e delle segreterie nazionali delle organizzazioni sindacali
medesime.
Trascorsi i 6 mesi dall’avvenuta
attuazione della nuova complessiva disciplina degli inquadramenti, le Parti
aziendali procederanno ad una verifica per una valutazione congiunta delle
eventuali problematiche applicative nascenti dal nuovo sistema di
inquadramenti.
Le declaratorie ed i profili
esemplificativi che determinano le caratteristiche ed i requisiti
indispensabili per l’inquadramento nell’area professionale e nei livelli
retributivi sono quelle di cui al capitolo ................. del CCNL.
Ulteriori nuovi profili professionali conseguenti
a nuove attività o a cambiamenti di organizzazione possono essere individuati,
tempo per tempo, con accordo aziendale su richiesta di una delle parti. Le
intese relative vengono inserite nel contratto integrativo aziendale.
In considerazione delle esigenze
aziendali in direzione della fungibilità ed anche al fine di consentire ai
lavoratori conoscenze quanto più complete del lavoro ed un maggior interscambio
nei compiti, l’azienda può attribuire al lavoratore, anche in via promiscua,
tutte le attività di pertinenza dell’area professionale di appartenenza, senza
che ciò comporti riduzione del trattamento economico.
L’azienda, nel corso di un apposito
incontro informa, su loro richiesta, le 00.SS. aziendali in merito ai criteri
adottati per la miglior gestione della flessibilità di cui al comma che
precede; in tale occasione, le predette 00.SS. possono avanzare proposte, ai
fini di una valutazione congiunta, su situazioni aventi rilevanza generale che
possano risultare in contrasto con le finalità più sopra enunciate.
Ove al lavoratore vengano
temporaneamente affidate attività proprie di un livello retributivo superiore,
l’interessato ha diritto per il periodo di utilizzo in tali compiti alla
corresponsione della relativa differenza di retribuzione.
Al lavoratore al quale vengano
stabilmente affidate attività proprie di livelli retributivi diversi
nell’ambito della medesima area professionale è riconosciuto l’inquadramento
nel livello corrispondente all’attività superiore, sempre che quest’ultima sia svolta
- laddove previsto - con continuità e prevalenza, secondo i criteri previsti
dall’art. .... che segue.
CHIARIMENTO A VERBALE
Le parti stipulanti, in relazione a
quanto previsto nelle presenti disposizioni generali, chiariscono che restano
confermate le previsioni contenute in accordi aziendali che contemplano
specifiche regolamentazioni in materia di inquadramenti correlati alla
fungibilità nell’utilizzo del personale globalmente connesse agli assetti in
atto frutto di normative aziendalmente pattuite.
TABELLA DI
CORRISPONDENZA
Prec.
categ. qualif. grado Nuovo
inquadramento
1ª
area professionale
personale di pulizia, fatica e custodia livello retributivo unico
guardie diurne e notturne livello retributivo unico
+ indennità
mensile
2ª
area professionale
operaio/commesso 1° livello retributivo
capo e vice capo commesso 2° livello retributivo
impiegato di grado minimo 3° livello retributivo
3ª
area professionale
impiegato di grado superiore al minimo 1° livello retributivo
capo reparto 2° livello retributivo
vice capo ufficio 3° livello retributivo
capo ufficio 4°
livello retributivo
A far tempo dal ......................il
lavoratore che, in rapporto alle funzioni svolte, risulti destinatario - in
base a intese aziendali - di un trattamento economico superiore a quello
dell’originaria qualifica o grado, verrà inquadrato nel livello retributivo
corrispondente ovvero più prossimo per difetto, purché nell’ambito dell’area
professionale di appartenenza, conservando l’eventuale eccedenza economica come
assegno ad personam assorbibile in occasione di successivi avanzamenti.
I lavoratori destinatari del presente
Protocollo sono inquadrati nelle aree professionali e nei livelli retributivi
secondo la disciplina e le modalità previste dal capitolo .............. del
presente CCNL.
La declaratoria definisce le
caratteristiche ed i requisiti indispensabili per l’inquadramento nell’area
professionale.
I profili professionali rappresentano le
caratteristiche essenziali del contenuto professionale delle figure in essi
considerate relativi ai singoli livelli.
ATTUALI QUADRI
E FUNZIONARI
Le Parti aziendali, in occasione del
confronto negoziale relativo alla definizione degli inquadramenti delle tre
aree professionali, definiranno eventuali profili professionali cui collegare
l’inquadramento dei quadri.
Le Parti stesse, procederanno altresì,
in coerenza con i principi generali del presente CCNL, all’inquadramento tra i
quadri direttivi dei funzionari, salvaguardando i profili professionali aziendalmente
già definiti.
Al personale assunto successivamente
alla data di stipula del presente CCNL, non competono le particolari erogazioni
eventualmente previste nei contratti integrativi aziendali definite
"differenza aziendale" e "carica aziendale".
Gli importi vengono mantenuti, sotto
forma di assegno ad personam non riassorbibile a tutti gli effetti, al solo
personale che già li percepisca e a tutto il personale in servizio alla data di
stipula del presente CCNL che consegua la laurea e/o l’iscrizione all’Albo
professionale entro la data del 1° gennaio 2002 restando, a tali effetti,
comunque ferme le condizioni previste dall’art. 1 delle Disposizioni
Particolari previste per le Casse di Risparmio (Parte economica) del CCNL 12
luglio 1995 e dagli artt. 4 e 6 delle
medesime Disposizioni Particolari di cui al CCNL 17 luglio 1995.
DISCIPLINA DEL
RECLUTAMENTO
L’Azienda informerà preventivamente le
OO.SS. aziendali circa i criteri che intende, tempo per tempo, adottare per le
assunzioni del personale.
La specifica previsione relativa alla
fornitura dell’alloggio per il caso di trasferimento troverà applicazione a far
tempo dal l° gennaio 2002.
Per il solo personale in servizio alla
data di stipula del presente CCNL e, comunque, per il periodo di vigenza dello
stesso, resta applicabile la disciplina prevista dalle Disposizioni Particolari
previste per le Casse di Risparmio di cui ai CCNL 12 luglio 1995 e 17 luglio
1995.
L’attuale regime di cui alle
Disposizioni Particolari previste per le Casse di Risparmio dei CCNL 12 luglio
1995 e 17 luglio 1995 vale (per il corrente anno 2000 ed il 2001). A far tempo
dall’anno 2002, si applica la disciplina prevista dal presente CCNL.
NOTA A VERBALE
1. In ordine all’obiettivo di realizzare
una graduale armonizzazione tra la normativa generale e le Disposizioni
Particolari per le Casse di Risparmio, le Parti stipulanti convengono che, in
sede di stesura contrattuale, si esamineranno le possibili soluzioni per gli
aspetti non definiti nel presente CCNL.
Nel caso di impossibilità ad individuare
discipline omogenee, continueranno comunque a valere le preesistenti normative,
per i lavoratori ai quali si applicano le Disposizioni Particolari previste per
le Casse di Risparmio di cui ai CCNL 12 luglio 1995 e 17 luglio 1995, in
servizio alla data di stipula del presente CCNL.