La Delegazione aziendale della Banca Monte dei Paschi di Siena S.p.A.
e
Le Segreterie dell’Organo di
Coordinamento delle Rappresentanze Sindacali Aziendali delle OO.SS. F.A.B.I, F.I.S.A.C/C.G.I.L.,F.I.B.A./C.I.S.L.,
U.I.L.C.A. e SINDIRIGENTI CREDITO
È stata raggiunta la
seguente
IPOTESI DI ACCORDO
PER IL RINNOVO DEL CONTRATTO INTEGRATIVO AZIENDALE PER LE AREE
PROFESSIONALI E PER LA CATEGORIA QUADRI DIRETTIVI
che le Parti con la presente ipotesi di accordo intendono riunificare in un unico Contratto Integrativo Aziendale per le Aree Professionali ed i Quadri Direttivi, con le integrazioni e le modifiche di seguito specificate, le normative aziendali in vigore costituite da:
premesso altresì
che
in data 14.3.2001 è stato sottoscritto un verbale contenente una “Registrazione
di convergenze riscontrate tra le Parti in ordine ad alcuni istituti relativi
al rinnovo del Contratto Integrativo Aziendale”;
si conviene
che la citata “Registrazione di Convergenze”, di seguito integralmente riportata, costituisce la base della presente Ipotesi di Accordo per tutti gli aspetti trattatati con le integrazioni e gli approfondimenti -ove intervenuti- successivamente concordati ed analiticamente definiti nel presente documento.
“REGISTRAZIONE
DI CONVERGENZE RISCONTRATE TRA LE PARTI IN ORDINE AD ALCUNI ISTITUTI RELATIVI
AL RINNOVO DEL CONTRATTO INTEGRATIVO AZIENDALE ALLA DATA DEL 14 MARZO 2001”
PERCORSI
PROFESSIONALI – VALUTAZIONE – STAGE
Lo sviluppo professionale interessa il personale di tutte le aree e della categoria dei Quadri Direttivi. Il sistema di sviluppo professionale offre ai dipendenti pari opportunità riguardo sia alla crescita delle conoscenze e delle competenze, sia alla progressione nella carriera.
Lo sviluppo professionale si realizza mediante adeguati momenti formativi (anche in autoapprendimento) e all’esplicazione di quanto appreso nel concreto svolgimento dell’attività lavorativa.
Il personale che sia interessato ad essere inserito in un percorso di sviluppo professionale, può avanzare un’istanza, a seguito della quale l’azienda valuterà le competenze e le potenzialità del dipendente interessato e, ove ravvisi la presenza di un proficuo utilizzo in altro comparto, al sorgere di correlate esigenze provvederà ad adibirlo alle nuove mansioni. Le fasi iniziali dello sviluppo professionale avverranno preferibilmente nell’ambito del gruppo di appartenenza o ambiti limitrofi, compatibilmente con l’effettiva possibilità di professionalizzazione.
Nella gestione di questo personale sarà posta attenzione a non pregiudicare le aspettative di rientro in zone a fascia di trasferibilità elevata.
Il processo di sviluppo professionale si baserà su criteri che consentano adeguata visibilità alle OO.SS., attraverso momenti di informativa e di monitoraggio.
Il giudizio professionale complessivo annuo dovrà scaturire nell’ambito di un sistema valutativo in cui il valutato possa essere informato in merito al giudizio che lo interessa, con riferimento alle prestazioni, alle conoscenze ed attitudini manifestate.
Per il passaggio al primo livello della categoria dei Quadri, oltre al canale suindicato, l’Azienda si rende disponibile a realizzare una prova selettiva nell’ambito del personale che ha maturato una adeguata anzianità ( inferiore a quella richiesta per i precedenti stages) e che intenda sviluppare la propria professionalità all’interno della categoria dei Quadri Direttivi.
In via transitoria l’azienda esprime, inoltre, una disponibilità a far svolgere, nel corrente anno, un ultimo “stage”, con le regole finora usate per l’accesso nella categoria dei Funzionari, per conseguire il passaggio al terzo livello della categoria dei Quadri Direttivi.
FORMAZIONE
Le parti individuano nella formazione lo strumento essenziale per la crescita e lo sviluppo delle competenze e delle conoscenze a sostegno dei percorsi professionali ed agli sviluppi di carriera.
In tale ottica, l’Azienda si rende disponibile ad un successivo confronto sulle richieste delle OO.SS., specificando che in tale contesto sarà riservata una particolare attenzione alle necessità di interventi formativi riconducibili al progetto “Paschi Valore”.
QUADRI DIRETTIVI ED INQUADRAMENTI
Il confronto in questione andrà a riguardare, anche in relazione a quanto discende dal Progetto Paschi Valore, le posizioni ad elevato contenuto professionale e di responsabilità all’interno della rete, nonché quelle che potranno essere individuate o che si determineranno all’interno della Direzione Generale, anche in riferimento alla costituzione del Corporate Center..
In tale confronto le parti definiranno anche i criteri applicativi di quanto previsto dal terzo comma del terzo paragrafo del secondo capitolo del C.C.N.L. 11 luglio 1999, nella logica di pervenire a riconoscimenti economici con scaglioni correlati all’impegno temporale.
COMMESSI E AUSILIARI
Le parti ravvisano la comune esigenza di ricercare strumenti per uno sviluppo professionale e di carriera verso superiori livelli ed Aree adeguato alle istanze sindacali ed alle esigenze aziendali.
SALUTE E SICUREZZA
L’azienda
conferma la sua sensibilità riguardo a tali temi ed esprime la disponibilità a
trattare gli stessi in un’ottica di confronto in sedi specifiche su progetti
che tengano conto anche delle istanze delle Organizzazioni Sindacali.
MISSIONI
Le parti, nel richiamare in questa sede quanto già convenuto in tema di missioni con gli accordi del 31 maggio 2000 e del 21 dicembre 2000, in considerazione delle significative e frequenti fluttuazioni degli oneri connessi all’uso dell’auto personale per motivi di servizio, daranno luogo ad un confronto su quest’ultimo argomento, volto a ricercare adeguate soluzioni. Nella circostanza saranno altresì allineati i criteri per la corresponsione delle diarie in relazione alla durata della missione. (ore 9.30)
NUOVE FIGURE PROFESSIONALI
Le parti, sia con riferimento a quanto previsto al primo alinea del quinto paragrafo del secondo capitolo del C.C.N.L. 11 luglio 1999, sia anche con riferimento al personale della terza area professionale, qualora vengano individuati nuovi profili professionali connessi a nuove attività o ai processi di modificazione che stanno interessando e interesseranno l’Azienda, si incontreranno per dare una precisa connotazione ai profili medesimi all’interno della complessiva disciplina sia nazionale, sia aziendale del rapporto di lavoro.
PROMOTORI FINANZIARI
Le parti, avuto riguardo alla disamina che in sede nazionale si sta svolgendo in conseguenza di quanto previsto dal C.C.N.L. 11 luglio 1999 in tema di promotori finanziari, si riservano di riesaminare l’argomento non appena la disamina medesima si sarà conclusa o da essa siano emersi elementi sufficienti per un confronto in sede aziendale che possa tenere conto degli indirizzi del sistema, con la finalità di valorizzare queste risorse nel loro ambito specifico.
RUOLI SPECIALI
Le parti, considerato che la disciplina dei c.d. “ruoli speciali” si muoveva sul terreno dei percorsi professionali, ricercheranno, nel dare esplicazione ai percorsi professionali stessi, come disciplinati all’interno del presente accordo, forme che consentano al personale inserito nei ruoli medesimi uno sviluppo professionale e di carriera, in linea con quelle del restante personale, anche all’interno della categoria dei Quadri Direttivi.
PERMESSI E CONGEDI
L’azienda
esprime su tali argomenti la propria disponibilità a rivedere la relativa
disciplina nella direzione delle istanze avanzate dalle Organizzazioni
Sindacali.
PART TIME
Disponibilità
a ricercare il miglior contemperamento fra le esigenze aziendali di utilizzo del
part time quale ulteriore strumento di flessibilità della prestazione e quelle
dei dipendenti prospettate nella piattaforma, tendenti a facilitare
l’accoglimento delle istanze.
MOBILITA’
Le
parti esprimono la volontà di riesaminare l’argomento dei trasferimenti a
domanda nell’ottica del contemperamento delle rispettive esigenze. In
particolare, le parti si danno atto che il riesame dovrà tenere presente la
situazione di alcune piazze (principalmente ove ha sede la Direzione Generale)
caratterizzate dall’esistenza di un numero elevato di esigenze di personale con
professionalità specifiche o curricula scolastici e potenzialità elevate
fronteggiate prevalentemente con assunzioni specifiche.
Per
le altre posizioni non saranno da assegnare, di norma, neo assunti in piazze
con fasce di trasferibilità elevate, a prescindere dalla residenza degli
stessi. Ciò anche allo scopo di mantenere l’effettiva possibilità di rientri
sulle medesime piazze ed in particolare su quella di Siena a personale in
fascia.
Il personale appartenente alla terza Area professionale che maturi l’anzianità di 20 anni di servizio, potrà essere trasferito, fino al raggiungimento del 28° anno, in comuni diversi che distino meno di 30 km da quello iniziale, con corresponsione di un’indennità di pendolarismo di importo fino al massimo di L. 200.000 mensili alternativa al trattamento alloggio. Tale indennità è applicata anche ai trasferimenti di dipendenti con oltre 15 anni di anzianità.
BUONO PASTO
L’Azienda è disponibile, a decorrere dal primo giorno del mese successivo a quello in cui verrà firmato l’accordo di rinnovo del Contratto Integrativo Aziendale a corrispondere il buono pasto nella misura di L. 10.240.= per ogni giorno di presenza in servizio con diritto alla relativa percezione.
Nei riguardi del personale con rapporto di lavoro a tempo parziale, la misura del buono pasto sarà proporzionalizzata alla nuova misura del buono in questione relativa al personale con rapporto di lavoro a tempo pieno ed al rapporto intercorrente tra l’orario settimanale di fatto praticato e l’orario intero settimanale di 37 ore e 30 minuti.
INCENTIVI
L’Azienda ha manifestato la volontà di istituire un sistema di piani incentivanti, destinato al personale appartenente alle Aree professionali, la cui erogazione, anche con riferimento all’esercizio 2001, sarà subordinata, nell’ambito della rete, a specifici obiettivi relativi a ciascuna dipendenza e nella struttura di capogruppo a quelli relativi al Gruppo. Nell’ambito della Direzione Generale, alla quale sarà destinata una quota del monte premi, i criteri saranno precisati successivamente.
Al riguardo, le OO.SS., avendo ricevuta la descrizione di una ipotesi di piano di incentivazione con riferimento al personale che presta servizio nelle dipendenze, basata sui seguenti principi:
· definizione degli obiettivi aziendali
· quantificazione del monte premi
· criteri di assegnazione e quantificazione del premio in base al posizionamento delle filiali
e preliminarmente alla determinazione da parte dell’Azienda dell’ammontare globale e dei tempi di corresponsione degli incentivi in questione, hanno trovato una convergenza in merito ai criteri di attribuzione individuale, ove i risultati complessivi aziendali diano luogo alla corresponsione medesima:
· qualora la singola dipendenza consegua risultati tali da consentire la corresponsione degli incentivi, la metà dell’importo complessivo relativo alla dipendenza sarà distribuito tra tutto il personale in misura uniforme fra quello appartenente alla medesima Area professionale, mentre l’altra metà sarà corrisposta individualmente in relazione ad un sistema di valutazione a “media vincolata”, in misura crescente al crescere del punteggio attribuito al personale della terza Area professionale. La quota massima attribuibile a ciascun dipendente sulla base di quest’ultimo sistema non potrà essere superiore a 5 volte la quota allo stesso attribuita sulla base della distribuzione uniforme.
L’Azienda fornirà alle Organizzazioni Sindacali centrali e periferiche ed al personale comunicazioni adeguate a realizzare idonea trasparenza.
Il presente sistema incentivante è da considerarsi esaustivo, salvo, in via eccezionale, l’erogazione di compensi derivanti da eventuali campagne prodotto, da chiunque promosse e finanziate, che saranno distribuiti all’interno della dipendenza o del team interessato con metodologie analoghe a quelle sopra descritte.
Sarà
esaminata infine l’opportunità di realizzare modalità specifiche per i
promotori finanziari in relazione a quanto emergerà dal confronto sul tema
generale di tale personale.
INDENNITA’
Le parti, fermo restando quanto previsto dal primo comma dell’art. 21 del C.C.N.L. 19 dicembre 1994, esprimono anche la concorde volontà di determinare importi minimi dell’indennità di sostituzione.
A decorrere dal 1° gennaio 2001, la misura della “indennità Titolare di Filiale” e della “indennità di preposizione” di competenza degli appartenenti alla terza Area professionale, sono stabilite nelle misure rispettivamente di L. 160.000.= mensili per dodici mensilità annue e di L. 4.500.= giornaliere, su ogni giornata di effettiva presenza allo sportello, non correlate ad alcuna forma di rivalutazione.
Sarà
individuato un trattamento specifico per gli autisti delle massime filiali
della Banca ai quali si intenda richiedere prestazioni analoghe a quelle degli
autisti della Direzione Generale.
AGEVOLAZIONI AI DIPENDENTI
Le parti svolgeranno un confronto volto a creare, con riguardo alle agevolazioni creditizie in essere, un sistema che ancori le medesime quanto più possibile a parametri esterni; a tal fine l’impianto costituito dal doc. 600 formerà la base sulla quale le OO.SS. e l’Azienda avvieranno il confronto sugli assetti più significativi. Nel contempo l’Azienda esprime la volontà di introdurre una nuova forma di agevolazione, consistente nella possibilità di accedere ad anticipazioni “bullet”, senza alcuna forma di garanzia reale, da rimborsare in unica soluzione dopo tre anni, regolata al tasso ufficiale di riferimento (T.U.R.), nella misura massima annuale di Lire 4.000.000.=.
MOBBING E HANDICAP
L’azienda
esprime al riguardo la massima sensibilità e la conseguente volontà di
ricercare, assieme alle Organizzazioni Sindacali, gli strumenti idonei ad
evitare qualsiasi fenomeno di mobbing e a favorire il migliore inserimento,
all’interno dell’azienda, dei portatori di handicap.
ORARI INDIVIDUALI DI SPORTELLO
In relazione a quanto previsto dall’ultimo comma del quarto paragrafo del quarto capitolo del C.C.N.L. 11 luglio 1999 ed in considerazione dei tempi di “chiusura” consentiti dalla procedura S.I.P., le parti convengono che, in linea generale, l’orario di adibizione individuale allo sportello possa essere ampliato con le modalità e nei limiti dell’articolato del C.C.N.L. fino a 6 ore e 45 minuti, e che, a livello periferico, possano essere raggiunte ulteriori intese per protrarre ulteriormente l’orario di adibizione medesima fino a 7 ore.
Il premio
aziendale si compone di due quote, la prima delle quali, considerato quanto
previsto dall’art. 1 del C.I.A. 4 gennaio 1996, in relazione al susseguirsi di
indicatori di produttività che si collocano al di sopra del “valore soglia”,
ammette l’introduzione di un’ulteriore “fascia” cui correlare una misura di
erogazione del premio medesimo pari a L. 2.000.000.= medie individuali. La
suddetta quota sarà erogata secondo i criteri di corresponsione e di
parametrazione attualmente usati per quanto attiene alle prime tre aree
professionali ed ai primi due livelli della categoria dei Quadri Direttivi e
secondo criteri da individuare, tenendo anche presenti i livelli retributivi
discendenti dal “maggior trattamento economico” (M.T.E.) dei Quadri Direttivi
di 3 e 4° livello, per quanto riguarda i due livelli superiori della stessa
categoria dei Quadri Direttivi. Per l’esercizio 2000, tale quota sarà erogata
con le modalità di determinazione finora usate (sommatoria ponderata di V.A.P.
e totale raccolta impieghi pro-capite) e nella misura media individuale di L. 2.000.000.=
per le aree professionali; la parametrazione avverrà tenendo in considerazione
gli inquadramenti del personale in essere al 30 dicembre 2000.
L’ulteriore quota del premio aziendale, sarà collegata all’andamento aziendale ed al riguardo viene individuato il canale delle stock granting che accresce il concreto effetto in termini di importo netto percepibile.
Tale linea presuppone l’approvazione da parte dei competenti Organi, di un progetto di stock granting.
Con riferimento all’esercizio 2000, considerato il rilevante overbudget realizzato in termini di R.L.G., la distribuzione gratuita di azioni ai dipendenti, parametrata, in relazione alle aree, ai livelli ed alla categoria di appartenenza, si articolerà nel modo di seguito indicato:
· prima e seconda Area professionale Lmil. 3
· terza Area e primi due livelli della categoria dei Quadri Direttivi Lmil. 4
· 3° e 4° livello della categoria dei Quadri Direttivi Lmil. 5,5
Per gli esercizi 2001 e 2002 saranno individuati indici che correlino analoghe misure di stock granting alla presenza di analoghe evoluzioni dei risultati aziendali.
Le
OO.SS. individuano nell’approvazione del piano di stock granting da parte
dell’assemblea dei soci l’elemento imprescindibile al quale è subordinata la valutazione
circa l’equilibrio dell’intero accordo di rinnovo del C.I.A. e richiedono la
disponibilità dell’azienda a ricercare, in caso di non approvazione, soluzioni
alternative coerenti.
INTEGRAZIONI ECONOMICHE ED ASSEGNI DI GRADO
In relazione alla decadenza dall’assetto retributivo del parametro di riferimento per l’aggiornamento delle misure dei singoli punti utili ai fini delle attribuzioni economiche relative ai livelli di anzianità di servizio previste per ciascun dipendente, a decorrere dall’1.1.2002 le stesse rimangono stabilite nell’importo annuo di Lire 385.080.= e non sono più soggette ad alcuna forma di rivalutazione. Per gli ex Capo Ufficio riguardati dai benefici economici del C.I.A. 1977, già a punto variabile, l’importo è pari a Lire 350.433.= anch’esso non più soggetto ad alcuna forma di rivalutazione. Gli importi annui sopra determinati sono comprensivi dell’effetto sulla voce “ex Premio di Rendimento”.
In conseguenza di ciò viene erogata, con effetto dall’1.1.2002, una polizza assicurativa sulla vita con un premio di:
· L. 1.800.000.= nei confronti di tutto il personale destinatario del sistema di integrazioni economiche introdotte dal C.I.A. 12.6.85 (6% - 10% -17% -34%); detto importo assorbe quello acquisito secondo le previsioni del C.I.A. 4.1.96;
· L. 500.000.= nei confronti del personale che aveva maturato il precedente regime delle carriere economiche previste dalla normazione aziendale del 2 giugno 1977 e che aveva mantenuto il “punto” variabile;
Al personale della terza area professionale, assunto successivamente alla data del 31 dicembre 1995, viene riconosciuta, al conseguimento della retribuzione corrispondente a quella del secondo livello, una polizza assicurativa sulla vita con un premio annuo di L. 300.000.=. Tale importo, al diciassettesimo anno di permanenza nella terza area professionale, si cumula con quello, già previsto, di L. 500.000.=.
Con le suddette previsioni saranno armonizzate quelle contenute nel C.I.A. 96 relative ai dipendenti inquadrati al 3^ livello della 2^ area.
Nei riguardi degli appartenenti alle prime due aree professionali la misura degli assegni di beneficio economico di loro spettanza, a decorrere dal 1° gennaio 2002, è di L. 175.000.= mensili, non soggetta ad alcuna forma di rivalutazione.
EROGAZIONE STRAORDINARIA AL PERSONALE DI NUOVA ASSUNZIONE
Il personale assunto nel primo livello della terza area professionale dal 1° gennaio 2000, ha diritto, fino al raggiungimento della retribuzione corrispondente al secondo livello, ad un assegno ad personam dell’importo di L. 70.000.= mensili per tredici mensilità annue.
Per l’Azienda Per le OO.SS.
INTEGRAZIONI ED
APPROFONDIMENTI
Le condizioni praticate sui finanziamenti a favore del personale dipendente della Banca sono contenute in un apposito documento (D. 600), aggiornato in relazione alle variazioni che vengono apportate alle singole tipologie di finanziamento.
L’Azienda e le Organizzazioni Sindacali si incontreranno alla fine di ciascun anno, come convenuto nel verbale sottoscritto in data 2 maggio 2001, per ricercare convergenze in ordine alle condizioni da praticare, nel corso dell’anno successivo, sui c.d. “mutui Piano Case”, sulle c.d. “sovvenzioni Cassa Mutua”, sulle c.d. “anticipazioni bullet”, sui mutui ipotecari e sulle c.d. “sovvenzioni Ufficio Fidi”.
Le intese discendenti dal confronto annuale sopra indicato saranno riportate nel suddetto Documento 600.
In caso di eventuali modificazioni rispetto alle condizioni praticate con riferimento ad altri finanziamenti ed altre agevolazioni nei riguardi del personale della Banca, l’Azienda fornirà alle Organizzazioni Sindacali un’informazione preventiva rispetto all’inserimento nel documento.
Le
parti hanno voluto concretizzare la volontà di riesaminare l’argomento dei
trasferimenti a domanda nell’ottica del contemperamento delle rispettive
esigenze. In particolare, il riesame ha tenuto presente la situazione di alcune
piazze (principalmente ove ha sede la Direzione Generale) caratterizzate
dall’esistenza di un numero elevato di esigenze di personale con
professionalità specifiche o curricula scolastici e potenzialità elevate
fronteggiate prevalentemente con assunzioni specifiche. A tale scopo le parti
si impegnano ad individuare idonei strumenti per rendere trasparente la
gestione di tale problematica.
Annualmente si provvederà, sulla base delle domande di trasferimento ricevute, -per quelle fuori gruppo di appartenenza – a costruire per ciascuna piazza un raggruppamento di dipendenti con anzianità analoga costruito e reintegrato in maniera tale da comprendere costantemente un numero significativo di domande, sufficiente cioè a permettere all’interno scelte coerenti con le esigenze di funzionalità ed economicità.
Gli eventuali trasferimenti a
domanda saranno disposti nei confronti di nominativi compresi in detto
raggruppamento.
Ulteriori precisazioni
Si avrà cura di realizzare raggruppamenti di norma per gruppo e, quando opportuno, per alcune filiali all’interno del gruppo (fasce migliorative e peggiorative).
Il raggruppamento (fascia) comprenderà di regola un anno di anzianità; quando si renda necessario allargare la fascia si renderà noto alle OO.SS. il numero delle domande residue.
Al secondo allargamento di fascia non dovranno residuare domande inevase già presenti al precedente allargamento.
L’azienda terrà in debita considerazione, ai fini delle priorità di assegnazione, quelle domande che, nell’ambito di ciascun gruppo, siano state inoltrate da soggetti con più elevato anno di anzianità anche ove il numero di domande presentate non consenta la determinazione di una fascia.
Si avrà altresì cura di evitare assegnazioni di neo assunti, o dipendenti che hanno conseguito la qualifica di impiegato di 1^ a seguito della selezione di cui all’art. 27 della N.A. ‘92, residenti in zona ove abbiano sede dipendenze per le quali siano presenti domande di trasferimento.
Per
le altre posizioni non saranno da assegnare, di norma, neo assunti in piazze
con “fasce di trasferibilità elevate”, a prescindere dalla residenza degli
stessi. Ciò anche allo scopo di mantenere l’effettiva possibilità di rientri
sulle medesime piazze ed in particolare su quella di Siena a personale in
fascia.
Il personale appartenente alla terza Area professionale che conseguirà l’anzianità di 20 anni di servizio, potrà essere trasferito, fino al raggiungimento del 28° anno, in comuni diversi che distino meno di 30 km dalla sede di appartenenza - che rimane punto di riferimento per eventuali successivi trasferimenti -, con corresponsione di un’indennità di pendolarismo di importo fino al massimo di L. 200.000 mensili alternativa al trattamento alloggio. Tale indennità è applicata anche ai trasferimenti di dipendenti con oltre 15 anni di anzianità.
Il personale dell’Area suddetta che maturerà 20 anni di servizio entro il 31.12.2001 continuerà ad essere destinatario delle previsioni di cui all’ex art.35 della N. A. ’92.
L’azienda fornirà semestralmente un’informativa sui trasferimenti relativa a:
· Situazione delle fasce di trasferibilità;
· Domande di trasferimento in essere;
· Domande accolte nel semestre precedente:
· Trasferimenti d’ufficio effettuati nel semestre precedente;
· Trasferimenti fuori fascia con relative motivazioni;
· Indicazioni e motivazioni sul personale “a disposizione” e “distaccato”;
· Situazione delle domande di trasferimento motivate dalla L. n.104 del 1992;
· Assegnazione dei nuovi assunti nel semestre precedente, di qualsiasi livello, area o categoria.
Per quanto concerne l’inserimento e l’utilizzo del personale nei nuclei a disposizione della Direzione Generale, si farà, di norma, riferimento ad un’anzianità di servizio di almeno tre anni.
L’azienda, compatibilmente con le esigenze della dipendenza interessata, riguarderà prioritariamente le domande di trasferimento avanzate in relazione alle previsioni della già citata Legge n.104 e successive modificazioni ed integrazioni.
In considerazione degli ampliati
limiti di età per il pensionamento, nei confronti dei Quadri Direttivi di 3° e
4° Livello i limiti di trasferibilità di cui al terzo comma dell’art. 10 della
N.A. 14.2.92 sono individuati rispettivamente in 57 e 60 anni di età.
Ferme restando le ulteriori previsioni contenute nello stesso articolo, le indicazioni di età individuate al terzultimo e quartultimo comma sono elevate da 55 a 57 anni.
L’azienda e le oo. ss. costituiranno un osservatorio aziendale con la finalità di monitorare le modalità di interazione tra il personale all’interno di tutte le diverse realtà operative.
L’osservatorio avrà inoltre lo scopo di proporre modelli di comunicazione e di relazione tra i colleghi di tutti i livelli, nonché di miglioramento dei rapporti in un’ottica tesa a preservare la personalità individuale ed a mantenere, in generale, un elevato standard della “qualità” della vita all’interno dell’azienda.
In relazione alle istanze avanzate al riguardo dalle oo.ss., ferme restando le previsioni di cui al capitolo 2°, artt. 11 (previsioni carattere generale) e 12 (criteri per la determinazione dell’entità minima del nucleo) della N.A. ’92, l’azienda esprime l’intendimento di far operare i nuclei del direttore operativo in modo coerente con il progetto Paschi Valore ed in generale con la struttura che l’organizzazione del lavoro richiederà.
Per quanto attiene le assenze prolungate connesse alla maternità, l’azienda potenzierà specificamente i nuclei i questione qualora le assenze medesime raggiungano una quota del 7% dell’organico complessivo del gruppo; in tale evenienza sarà fornita alle OO.SS. locali un’adeguata informativa anche ai fini di una valutazione congiunta.
L’allegato 16 del CIA ’96 viene riformulato come segue:
· Le Assunzioni di personale in possesso di diploma di scuola secondaria di secondo grado o di titolo di studio a livello universitario comporteranno un inquadramento iniziale al 1° livello della 3^ Area professionale, salvo l’esigenza di particolari competenze o potenzialità correlate al possesso di specifici titoli di studio, esigenza che potrà comportare un inserimento in posizioni superiori. Per tali assunzioni l’azienda fornirà adeguata informativa preventiva alle oo.ss., anche sulle circostanze all’origine dell’esigenza.
· Le assunzioni al primo livello retributivo della terza Area professionale avvengono utilizzando procedure di carattere selettivo, informate a criteri obiettivi di volta in volta deliberati dagli Organi statutariamente competenti, fatti salvi gli obblighi di legge. Per le assunzioni di categorie protette si procederà ad un incontro preventivo con le OO.SS. per individuare metodologie di selezione che rispondano, nel rispetto delle previsioni di legge, ai citati criteri di obiettività e trasparenza.
· Ai lavori delle commissioni incaricate di attuare le procedure selettive di cui al secondo comma, sono ammessi ad assistere dipendenti della banca in ragione di un solo rappresentante per ogni organizzazione sindacale stipulante il presente contratto integrativo; a tali dipendenti competerà esclusivamente un permesso retribuito di durata idonea per lo svolgimento della funzione.
· Per quanto attiene l’eventualità di assunzioni con contratto part-time, queste saranno possibili solo per le occorrenze relative alle specifiche attività ricadenti nell’ambito del Call Center.
Ferme restando le previsioni della vigente normativa che non consentono, in via ordinaria, l’effettuazione di assemblee in orario antimeridiano, eventuali situazioni che rivestano caratteristiche di particolarità e di eccezionalità potranno trovare soluzioni concordate in deroga, anche parziale, con le prescrizioni suddette.
Fermo restando quanto previsto dal primo comma dell’art. 21 del CCNL 19.12.94 e dei relativi meccanismi di calcolo nonché il contenuto dell’ex art. 42 della N.A.’92, nei confronti del personale della 3^ Area che sostituisca un titolare appartenente al 3° o 4° livello della categoria quadri direttivi, la misura dell’indennità giornaliera di sostituzione non potrà essere inferiore rispettivamente a L. 40.000 e L. 60.000.
Pari opportunità
Fra i compiti dell’apposita commissione di cui all’allegato 4 del CIA ’96 viene inserita la disamina dei dati forniti dall’azienda in base alle previsioni di cui all’art. 9 della Legge 125/91.
Le previsioni di cui all’allegato n. 5 del C.I.A. 4.1.96 vengono modificate come di seguito specificato:
A) A) brevi permessi retribuiti:
1) casi di nascita figli, aumento da uno a tre giorni di permesso;
2) casi di morte del coniuge, di figli, di genitori e di altri familiari, si riconfermano tre giorni con applicazione delle ulteriori previsioni di cui al Decreto del Dipartimento per la solidarietà sociale n.278 del 21.7.2000. attuativo dell’art. 4 della Legge 8.3.2000, n.53;
3) invariato
B) B) brevi permessi non retribuiti:
- il limite annuo massimo di quattro giorni viene elevato a otto giorni da concedersi (anche ad ore) salvo imprescindibili esigenze di carattere operativo;
- nei casi di comprovata malattia dei figli fino a 10 anni di età, il limite annuo è fissato in giorni 10 cumulabili, senza riassorbimento, con quanto previsto al primo alinea; il non contestuale utilizzo di tali permessi fra i genitori e la possibilità di fruire della quota non utilizzata dall’altro coniuge potranno essere documentati da autocertificazione;
C) congedi retribuiti e non :
previsioni invariate;
D) aspettativa non retribuita:
- concessa sulla base delle previsioni del vigente del C.C.N.L.;
- concessa in relazione alle casistiche della L. 53/2000; allo scopo di consentire le opportunità contemplate dalla citata Legge, saranno rivisti gli accordi che consentono il ricorso ad anticipi sul TFR nei termini e con le modalità previsti dalle norme vigenti.
Ferma restando la previsione di cui al 1° comma dell’Allegato n. 3 al C.I.A. ’96, la lavoratrice in stato di gravidanza adibita a lavorazioni comportanti l’uso di videoterminali, quali riguardati dell’art. 94 del vigente C.C.N.L., può richiedere di essere assegnata ad altra mansione e l’azienda provvederà in tal senso entro 12 giorni lavorativi dalla richiesta.
Agevolazioni e provvidenze ai lavoratori
studenti.
In aggiunta a quanto già stabilito in materia (art. 9 C.I.A. ’92 , integrate nel C.I.A. ‘96 con le previsioni relative all’introduzione del “diploma universitario”), tenuto conto delle previsioni contenute nel D.M. 3 novembre 1999, n.509. “Regolamento recante norme concernenti l’autonomia didattica degli atenei”, che individua in tre anni la durata normale del corso di studio per il conseguimento della laurea ed in due anni la durata normale del corso di studio di laurea specialistica, si conviene di attribuire una quantità di permessi retribuiti come di seguito specificato:
- 10 giorni lavorativi per la preparazione e la discussione della tesi di laurea conseguibile a compimento del “triennio” di cui al D.M. sopra citato;
- 15 giorni lavorativi per la preparazione e la discussione della tesi di laurea specialistica conseguibile a compimento del “biennio” di cui al D.M. sopra citato.
Viene altresì estesa ad entrambe le circostanze suddette la facoltà di fruire di ulteriori 10 giornate senza assegni per la medesima motivazione.
In materia di anzianità convenzionali, alle previsioni di cui all’ex art. 39 della N.A. ’92, integrate nel C.I.A. ‘96 con le previsioni relative all’introduzione del “diploma universitario”, vengono apportate le seguenti aggiunte:
- il conseguimento di una laurea con corso di studi triennale, ai sensi del D.M. 3 novembre 1999 n.509, comporta il riconoscimento di due anni di anzianità convenzionale agli effetti previsti dal citato ex art. 39, fermi restando i limiti cumulativi previsti dalla citata norma;
- il conseguimento di una laurea specialistica con corso di studi biennale, ai sensi del D.M. 3 novembre 1999 n.509, comporta il riconoscimento di due anni di anzianità convenzionale agli effetti previsti dal citato ex art. 39, fermi restando i limiti cumulativi previsti dalla citata norma.
Per quanto attiene i premi di studio, alle previsioni di cui all’ex art. 9 del C.I.A. ’92, integrate e modificate nel C.I.A. ’96, vengono apportate le seguenti aggiunte:
- Ai lavoratori che conseguano, dopo il periodo di prova, una laurea con corso di studi triennale, ai sensi del D.M. 3 novembre 1999 n.509, viene corrisposto, per una sola volta , un premio dl Lit. 400.000.
- Ai lavoratori che conseguano, dopo il periodo di prova, una laurea specialistica con corso di studi biennale, ai sensi del D.M. 3 novembre 1999 n.509, viene corrisposto, per una sola volta, un ulteriore premio di Lit. 200.000.
In occasione del rinnovo annuale della polizza sanitaria, ove sussista un accertato squilibrio fra prestazioni e premio che non consenta il mantenimento delle coperture esistenti senza significativo aggravio di costi, nell’ambito dell’incontro di cui all’allegato 6 del CIA ’96 –da tenere comunque nel mese antecedente la data di scadenza della polizza -, l’Azienda e le OO.SS.. individueranno soluzioni condivise per il rinnovo medesimo.
L’azienda si impegna, comunque, a farsi carico della quota di aumento riveniente dall’adeguamento ISTAT.
Polizza infortuni (professionali ed extraprofessionali)
In relazione a specifiche istanze sindacali, l’azienda si sta attivando per ampliare gli ambiti di copertura assicurativa attualmente previsti.
Part- time
Gli interventi formativi contrattualmente previsti saranno, di norma collocati all’interno dell’orario di lavoro convenuto per la prestazione part-time; ove sussista la disponibilità degli interessati alla partecipazione a corsi strutturati sull’orario full-time, per l’orario in esubero saranno corrisposti i previsti compensi per le prestazioni supplementari.
La prestazione lavorativa dei dipendenti a part-time nelle giornate semifestive sarà resa proporzionale a quella svolta dal personale full-time e, comunque, la prestazione in tali giornate non potrà superare le 5 ore.
Le parti convengono sull’effettuazione di un esame congiunto delle richieste di part-time non ancora accordate alla data del presente accordo, allo scopo di individuare le modalità e/o gli accorgimenti per dare esito positivo alle richieste medesime.
In tale circostanza, l’azienda si riserva la possibilità di proporre ai dipendenti interessati soluzioni con articolazioni di orario diverse da quelle richieste, anche con ricorso a forme di part-time verticale o misto.
L’azienda, dichiarando la propria massima disponibilità, si impegna a favorire l’accoglimento tempestivo di tutte le richieste di part-time inoltrate fra il termine del periodo di astensione obbligatoria per maternità ed il secondo anno di vita del figlio, nonché quelle relative a personale in possesso dei requisiti di legge per la fruizione di permessi e congedi per assistenza a familiari afflitti da grave handicap; ove circostanze oggettive impedissero l’accoglimento della richiesta, queste saranno illustrate alle segreterie dell’organo di coordinamento sindacale aziendale nel corso di uno specifico incontro, finalizzato a ricercare soluzioni condivise.
Analogo incontro sarà tenuto qualora, in caso di richiesta di prosecuzione del contratto a tempo parziale, alla scadenza originariamente convenuta, sussistessero delle difficoltà ad accogliere l’istanza.
Il 2° alinea dell’allegato 18 al CIA ’96 è come di seguito riformulato:
-
In caso di mancato accoglimento della richiesta per il
passaggio a part-time è prevista la possibilità di richiedere le motivazioni
nel corso di un incontro a livello locale; in tale circostanza il dipendente
può eventualmente richiedere l’intervento delle oo.ss.. Con cadenza semestrale,
l’organo di coordinamento sindacale sarà destinatario di un’informativa
specifica sulle posizioni a part-time e sulle domande rimaste inevase.
In un’ottica di più proficuo utilizzo nell’insieme delle mansioni rientranti nella 2^ Area professionale, viene convenuto di procedere all’inquadramento automatico al 3° livello di tutto il personale ad oggi appartenente al 1° ed al 2° livello dell’Area in esame.
L’inquadramento collettivo sopra specificato riveste carattere di eccezionalità e permane, nel prosieguo, la possibilità per l’azienda di procedere ad assunzioni o ad inquadramenti nel 1° e 2° livello della 2^ Area ove si ricostituissero i presupposti per tale iniziativa.
Il personale che risulterà destinatario della norma suddetta potrà, comunque, essere utilizzato, anche con caratteristiche di prevalenza e continuità, in qualsiasi mansione propria dei tre livelli in cui si articola la 2^ Area, fermo restando il trattamento retributivo del 3° livello.
Per quanto attiene la materia dei benefici economici per automatismo, le previsioni di cui all’ex art. 34 della N.A. ’92, così come integrate dal CIA ’96, vengono come di seguito riformulate:
Al personale inquadrato nel 3° livello della 2^ Area professionale vengono riconosciuti trattamenti retributivi corrispondenti a quelli propri:
a) del 1° livello della 3^ Area dopo 4 classifiche di merito nell’inquadramento di cui trattasi;
b) del 2° livello della 3^ Area dopo ulteriori 6 classifiche di merito;
c) del 3° livello della 3^ Area dopo ulteriori 6 classifiche di merito, se trattasi di personale con anzianità di servizio pari od antecedente al 19.12.1994.
I trattamenti retributivi di cui ai punti b) e c) comprendono le maggiorazioni dell’assegno di grado (6% e 10%) previste dall’ex art. 29 della N.A. ’92. A tale proposito, al personale in servizio alla data del 31.12.1995 e inquadrato nella 1^ Area o al 1° e 2° livello della 2^ Area, in caso di inquadramento al 3^ livello della 2^ Area sarà applicato il c.d. “punto fisso” e, al maturare della prima delle suddette maggiorazioni, l’Azienda provvederà all’inserimento del dipendente in una polizza cumulativa con un versamento annuale di L. 500.000.=.
Ai fini della maturazione del diritto alla maggiorazione dell’assegno di grado si considerano utili solo valutazioni con classifica di merito non inferiore a “normale”.
In caso di successiva promozione o inquadramento al 1° livello della 3^ Area, fermo restando il valore del punto percentuale, il versamento annuale per la polizza sopra citata passerà da L. 500.000 a L. 1.800.000 a decorrere dalla data di conseguimento dei requisiti per beneficiare del trattamento economico proprio del 2° livello della 3^ Area.
Ai dipendenti inquadrati al 3° livello della 2^ Area, provenienti dall’Area e/o livelli sottostanti, fino al conseguimento del trattamento retributivo proprio del 1° livello della 3^ Area continua ad applicarsi la disciplina dei benefici economici per automatismo prevista per il personale della 1^ Area e dal 1° e 2° livello della 2^ Area (ex art. 33 della N.A. ’92).
Qualora, per effetto dei benefici economici per automatismo previsti per l’inquadramento di provenienza, i dipendenti di cui al comma che precede abbiano già conseguito un trattamento retributivo più elevato di quello corrispondente al 1° livello della 3^ Area, mantengono tale trattamento, con l’attribuzione di un assegno “ad personam”, fino a che non ne spetti uno superiore in conseguenza degli ulteriori automatismi previsti dalla presente norma.
Passaggio dalla 1^ Area al 1° livello della 2^ Area.
La prova selettiva di cui all’ex art. 24 della N.A. ’92 viene indetta quando sussistano almeno 5 esigenze per le mansioni del 1° livello della 2^ Area.
In tale evenienza l’azienda darà comunicazione del numero dei posti disponibili e dei gruppi in cui sono individuati; alle prove potranno partecipare i dipendenti in possesso dei requisiti di cui al citato ex art. 24, che manifestino una disponibilità territoriale di utilizzo nell’ambito del Gruppo di appartenenza, a meno che non venga espressa una più ampia disponibilità; al fine di cui sopra le strutture di Direzione Generale rientrano nell’ambito del Gruppo in cui risultano territorialmente ubicate.
Passaggio dal 1° e 2°
livello al 3° livello della 2^ Area.
Le previsioni di cui all’ex art. 25 della N.A. ’92, sono riformulate come di seguito specificato:
In caso di necessità di personale da utilizzare nelle mansioni previste per il 3° livello della 2^ Area, che residuino dopo aver fatto copertura degli obblighi di legge, l’azienda indirà una prova selettiva, con modalità che saranno successivamente definite con le OO.SS., dichiarando il numero dei posti disponibili per ogni Gruppo e svolgendo una prova per ogni Gruppo interessato; i dipendenti che intendono partecipare alla prova selettiva dovranno:
- essere in possesso di due classifiche di “ottimo” riportate negli ultimi due anni nell’inquadramento suddetto, di cui l’ultima derivante da valutazione diretta e non da conferma di quella dell’anno precedente;
- manifestare la disponibilità ad un utilizzo territoriale nell’ambito dell’intero Gruppo per il quale sono state dichiarate le disponibilità ed indetta la prova.
Passaggio dal 3°
livello della 2^ Area al 1°livello della 3^ Area.
Le previsioni di cui all’ex art. 26 della N.A. ’92, sono
riformulate con le seguenti integrazioni o modifiche:
Coerentemente alla volontà aziendale di sviluppare le potenzialità e le professionalità presenti fra il personale interessato, il passaggio al 1° livello della 3^ Area può avvenire sia per promozione da parte dell’azienda, come contrattualmente previsto, sia attraverso il superamento di una prova selettiva.
Detta prova sarà indetta, a livello aziendale, in presenza di esigenze di copertura di posizioni lavorative per mansioni proprie del 1° livello della 3^ Area, con cadenza comunque non superiore ad un biennio per garantire la disponibilità di un congruo numero di posti.
Le prove avranno contenuti e livelli di idoneità corrispondenti a quelli utilizzati nelle procedure selettive per le assunzioni di personale con il medesimo inquadramento.
In entrambe le circostanze suddette i dipendenti interessati non possono essere assegnati, con il nuovo inquadramento, in realtà operative per le quali siano stati attivati i meccanismi delle “fasce di trasferimento” e non risultino in possesso dell’anzianità richiesta per far parte della “fascia”.
Per l’accesso alla prova selettiva di cui al primo comma è necessario essere in possesso di tre classifiche di merito riportate negli ultimi tre anni nell’inquadramento al 3° livello della 2^ Area, di cui l’ultima di “ottimo” derivante da valutazione diretta e non da conferma di quella dell’anno precedente.
n.b. La partecipazione sindacale già prevista dagli artt.24, 25 e 26 della N.A. ’92 viene mantenuta.
QUADRI DIRETTIVI
Inquadramenti e Ruoli chiave
Inquadramento |
R.C. (m.t.e.) |
INCARICO (*)
|
|
3^ Area 4° livello |
--- |
Titolare dipendenza con 2 unità (compr. Tit.) Sostituto dipendenza da 8 a 9 unità (compr. Tit. e Sost.)
|
|
Q. D. 1° Livello |
--- |
Sostituto dipendenza da 10 a 15 unità (compr. Tit. e Sost.) Responsabile Linea Privati ³ 5 unità oltre al Resp. Responsabile Linea Aziende ³ 5 unità oltre al Resp. Responsabile altre Linee o Strutture autonome ³ 7 unità oltre al Resp. Responsabile Strutture Specialistiche ³ 5 unità oltre al Resp. Coadiutore del Q.D. 3° / 4° livello che coordina ³ 8 unità Responsabile Private Banking di gruppo |
|
Q. D. 2° Livello |
--- |
Titolare dipendenza da 3 a 6 unità (compr. Tit.) Sostituto dipendenza da 16 a 24 unità (compr. Tit. e Sost.)
|
|
Q. D. 2° Livello |
1° |
Titolare dipendenza con
7 unità (compr. Tit.) (**) |
|
Q. D. 3° Livello |
--- |
Titolare dipendenza da 8 a 9 unità (compr. Tit.) Sostituto dipendenza da 25 a 30 unità (compr. Tit. e Sost.)
|
|
Q. D. 3° Livello |
1° |
Da individuare
|
|
Q. D. 4° Livello |
--- |
Titolare dipendenza da 10 a 13 unità (compr. Tit.) Sostituto dipendenza da > 30 unità (compr. Tit. e Sost.) |
|
Q. D. 4° Livello |
1° |
Titolare dipendenza da 14 a 29 unità (compr. Tit.) Responsabile di Rete Aziende/Privati di Gruppi < 200 unità
|
|
Q. D. 4° Livello |
2° |
Titolare dipendenza ³ 30 unità (compr. Tit.) Responsabile di Rete Aziende/Privati di Gruppi ³ 200 unità
|
|
Q. D. 4° Livello |
3° |
Direttore Operativo, Direttore Commerciale Aziende, Privati ed Enti di Gruppi < 200 unità
|
Note:
(*)
Ogni riferimento numerico alle “unità” di cui si compongono le dipendenze deve intendersi costituito con inclusione del personale part-time ed esclusione del personale ausiliario.
(**)
Ai titolari di dipendenze con 7 unità, compreso lo stesso titolare, l’attribuzione del “ruolo chiave”
comporta l’erogazione di una M.T.E. corrispondente a L. mil. 3.
L’individuazione dell’inquadramento e dell’eventuale ruolo chiave per le posizioni relative al personale distaccato in Italia e all’estero sarà effettuata in analogia.
In relazione alla fase di realizzazione del “Corporate Center” e del consolidamento del progetto “Paschi Valore”, le parti si incontreranno, comunque entro il secondo semestre del corrente anno 2001, al fine di individuare, nell’ambito delle nuove strutture determinatesi nella Direzione Generale e nella Rete, altre figure che si caratterizzano per lo spessore professionale.
Prestazione lavorativa
Quadri direttivi di 1° e 2° livello
In relazione a quanto previsto dal paragrafo 3 del capitolo 2° del vigente CCNL sulla “prestazione lavorativa” dei quadri direttivi, ciascun appartenente ai primi due livelli della categoria medesima, al termine di ciascun anno, rappresenterà l’entità delle prestazioni effettuate in supero del normale orario di lavoro previsto per la 3^ Area professionale, resesi necessarie per il conseguimento degli obiettivi prefissati.
La segnalazione dovrà tener conto sia delle flessibilità autonomamente gestite per lo svolgimento della propria prestazione, sia della quota già retribuita in misura forfetaria.
L’azienda, dopo aver effettuato le necessarie valutazioni di congruità delle prestazioni suddette, entro il primo trimestre di ogni anno darà luogo ad erogazioni secondo i seguenti criteri:
· Vengono istituite tre “fasce”, ognuna delle quali, già comprensiva della suddetta quota forfetaria, corrisponde rispettivamente a 100, 140 e 180 ore;
· Ad ognuna delle suddette “fasce” corrisponde un importo pari a L. 1.435.000 per i Q.D. di 1° livello, e L. 1.500.000 per i Q.D. di 2° livello.
Nel mese di luglio di ciascun anno l’Azienda potrà corrispondere un’anticipazione rispetto alle suddette erogazioni, sulla base delle segnalazioni fornite dagli interessati verificate in ordine ai necessari requisiti di congruità.
La prestazione lavorativa, indipendentemente dai livelli quantitativi della medesima, anche eccedenti le misure sopra indicate, dovrà trovare un corretto dimensionamento all'interno dei criteri di flessibilità ed autogestione sopra richiamati.
Quadri direttivi di 3° e 4° livello
In relazione a quanto previsto dal paragrafo 4 del capitolo 2° del vigente CCNL sulla “prestazione lavorativa” dei quadri direttivi di 3° e di 4° livello, atteso che “l’azienda valuta la possibilità di corrispondere un’apposita erogazione a fronte di un impegno temporale particolarmente significativo durante l’anno”, tra la Banca e le OO.SS. sono state riscontrate le seguenti convergenze.
La prestazione lavorativa degli appartenenti ai due livelli superiori della categoria quadri direttivi, connotata da caratteristiche di flessibilità temporale e di autogestione individuale, non può ritenersi disgiunta da un maggior impegno temporale volto a garantire continuità e funzionalità alle varie articolazioni della banca, anche in conseguenza della diversificazione di ciascuna delle dette attività e degli orari di lavoro dei dipendenti appartenenti alle altre categorie professionali; l’attività complessiva è finalizzata al conseguimento dei risultati nel contesto degli obiettivi assegnati; l’impegno profuso individualmente dal personale qui riguardato è quindi da considerare collegato al suddetto conseguimento dei risultati .
In relazione a quanto sopra, alla data prevista per la corresponsione annuale del Premio Aziendale di Rendimento, a fronte di un impegno temporale significativo, accompagnato da risultati coerenti con gli obiettivi prefissati, verrà effettuata un’apposita erogazione il cui importo sarà ricompreso fra un minimo di L.mil. 3 ad un massimo di L.mil.4.
A fronte di un impegno temporale fortemente significativo, accompagnato da risultati marcatamente superiori agli obiettivi prefissati, verrà effettuata un’apposita erogazione il cui importo sarà ricompreso fra un minimo di L.mil. 5 ad un massimo di L.mil.6.
L’ultimo comma dell’allegato n.9 al C.I.A ’96 viene sostituito da quanto segue:
Viene istituita una commissione
composta da rappresentanti dell’Azienda e delle OO.SS. con lo scopo di
esaminare le misure esistenti presso le dipendenze, gli eventuali nuovi sistemi
di sicurezza che potranno affermarsi nell’ambito del sistema, nonché le
eventuali particolarità degli atti criminosi e delle relative circostanze.
La commissione si riunirà, di norma, semestralmente e sarà, inoltre, convocata in occasione dell’approvazione dei programmi di apertura di nuove filiali per acquisire preventiva conoscenza dei sistemi di sicurezza che verranno installati nelle singole dipendenze di cui trattasi.
La commissione potrà avanzare osservazioni e proposte in ordine ai programmi aziendali, osservazioni e proposte in merito alle quali l’azienda svolgerà le opportune valutazioni.
In conseguenza di un evento criminoso, la Direzione della capogruppo e le R.S.A. che rappresentano l’unità operativa interessata si incontreranno per prevedere eventuali soluzioni immediate e temporanee, nonché per proporre alla commissione di cui ai comma precedenti quelle eventuali misure che possano risultare più efficaci.
La banca, compatibilmente con le esigenze operative, prenderà in esame le richieste di trasferimento, di avvicendamento nella mansione e di permessi (retribuiti o non retribuiti) avanzate da dipendenti direttamente coinvolti in eventi criminosi. L’onere relativo a visite specialistiche eventualmente richieste da questi ultimi sarà a carico dell’azienda dietro presentazione di idonea certificazione medica.
In materia di salute nei luoghi
di lavoro, ferme restando le competenze e le attività attribuite alle
specifiche “figure” introdotte dalle vigenti norme di legge e la
regolamentazione della materia adottata in azienda, le parti convengono di
istituire un gruppo di lavoro, composto da rappresentanti dell’Azienda e delle
OO.SS., che esaminerà in generale la materia, con particolare riferimento alle
barriere architettoniche ed alle lavorazioni che comportino l’adibizione
significativa ai videoterminali, anche al fine di estendere il monitoraggio
sanitario a quelle lavorazioni nelle quali l’uso di tali apparecchiature possa
considerarsi prevalente rispetto al complesso delle attività quotidianamente
svolte.
Attesa la continua fluttuazione
dei prezzi dei carburanti, elemento che costituisce la quota più significativa
delle componenti di costo prese a riferimento per la determinazione del
rimborso chilometrico, allo scopo di limitare quanto più possibile eventuali
incongruenze, le parti convengono di effettuare l’aggiornamento degli importi
di cui trattasi con cadenza semestrale, in luogo di quella annuale attualmente
adottata, sempre facendo riferimento alle tabelle ufficialmente rese note dall’
A.C.I..
In relazione all’introduzione,
sempre più diffusa, dell’accorciamento dell’orario di intervallo si conviene
che, ove sussistano i presupposti contrattuali per l’applicazione del regime di
diaria, la corresponsione di due “terzi” della diaria medesima avverrà a fronte
di missioni la cui durata sia superiore alle 9 ore e 30 minuti.
In relazione a quanto previsto dall’ultimo comma del quarto paragrafo del quarto capitolo del C.C.N.L. 11 luglio 1999 ed in considerazione dei tempi di “chiusura” consentiti dalla procedura S.I.P., le parti convengono che, in linea generale, l’orario di adibizione individuale allo sportello possa essere ampliato con le modalità e nei limiti dell’articolato del C.C.N.L. fino a 6 ore e 45 minuti, e che, a livello periferico, possano essere raggiunte ulteriori intese per protrarre ulteriormente l’orario di adibizione medesima fino a 7 ore.
In conseguenza di quanto sopra e fermo restando quanto previsto dall’ex art. 14 della N.A. ‘92, le parti convengono di apportare ulteriori maggiorazioni rispetto a quelle già previste dalla normativa e che prevedono, nell’attualità, percentuali di maggiorazione fino al 34% rispetto all’indennità giornaliera spettante agli operatori che protraggono la prestazione allo sportello fino a sei ore e trenta minuti, e più precisamente:
· Per adibizione oltre 6 ore e 30 minuti e fino a 6 ore e 45 minuti, 7% di ulteriore maggiorazione, pari ad una maggiorazione complessiva del 41%;
· Per adibizione oltre 6 ore e 45 minuti e fino a 7 ore, 9% di ulteriore maggiorazione, pari ad una maggiorazione complessiva del 50%.
Nei confronti dei dipendenti che svolgono, in via esclusiva ed in analogia con le modalità ed i tempi di utilizzo degli autisti della Direzione Generale, mansioni di autista presso le capogruppo di rilevanti dimensioni – nell’attualità individuate nelle realtà di Roma, Napoli, Milano, Torino e Firenze -, le parti convengono di estendere il concetto di “disponibilità” per i periodi di attesa (non impegnati da guida effettiva) durante il servizio svolto in orario di lavoro, fissandone la misura giornaliera in 2 ore e 30 minuti; ne consegue che il riconoscimento di prestazioni extra orario agisce una volta superato il periodo convenzionalmente individuato come tempo di attesa e che si riporta in aggiunta all’orario giornaliero.
A fronte della disponibilità suddetta viene corrisposta un’indennità forfetaria mensile di valore corrispondente a n. 50 ore di prestazione straordinaria.
In relazione alle specifiche richieste sindacali, l’azienda si attiverà per utilizzare strumenti informatici per rendere disponibile, tramite internet, spazi riservati alle comunicazioni sindacali (c.d. bacheca elettronica), nonché l’accesso alla consultazione dei Documenti operativi interni di generale utilità (ex circolari).
Valutate le implicazioni connesse al fenomeno della mobilità, le Parti convengono sulla necessità di modificare gli attuali meccanismi che regolano la valenza temporale degli interventi aziendali in materia di alloggio.
In relazione a quanto sopra si conviene che in occasione di ogni trasferimento disposto ad iniziativa dell’Azienda rientrante nelle specifiche previsioni di intervento, l’attivazione della “fornitura alloggio” o del “contributo affitto” avrà una durata pari all’intero periodo previsto dalla normativa vigente che, conseguentemente, nel computo della valenza temporale non terrà più conto degli eventuali precedenti interventi della fattispecie.
L’Azienda, inoltre, in relazione al disagio conseguente al trasferimento d’ufficio potrà corrispondere un’indennità di pendolarismo in luogo della “fornitura alloggio” o del “contributo affitto” determinata con logiche di equità e coerenza. Sull’argomento si svolgerà un confronto fra Azienda e OO.SS..
PERCORSI PROFESSIONALI
Premessa
Il tema dello sviluppo professionale e di carriera, che non può prescindere da un processo formativo, è visto dalle parti come uno dei principali momenti di esplicazione del concetto di pari opportunità; tale tema, peraltro, costituisce uno strumento essenziale per una crescita del personale coerente con le modificazioni che stanno interessando sia il Sistema Bancario, sia il Gruppo Monte dei Paschi di Siena, sia la Banca.
I richiamati argomenti, peraltro, rispetto alla disciplina
del rapporto di lavoro, quale scaturente, in linea generale, dal Contratto
Collettivo Nazionale di Lavoro, presentano degli elementi di innovazione tali
che appare opportuno, alle parti medesime, provvedere alla loro introduzione in
modo da evitare momenti di discontinuità nella gestione del personale ed
accompagnare la gestione stessa con un progressivo adeguamento delle clausole
della contrattazione aziendale, più coerenti con la struttura aziendale, quale
è e quale intende divenire, anche al fine di rendere più esplicita la portata
innovativa di tale disciplina.
Percorsi
professionali e formazione connessa ai percorsi professionali
Nel corso del 2001 sarà sviluppata e confrontata con le OO.SS. una metodologia volta a valutare le professionalità, le conoscenze, le potenzialità e le prestazioni, cioè le caratteristiche utili ad alimentare il processo formativo e di sviluppo professionale nell’ambito della 3^ Area.
Tale processo parte
dall’inserimento in un percorso professionale, che rientra nella volontarietà
individuale di accrescere le conoscenze connesse alle mansioni svolte ed
eventualmente di acquisire conoscenze in altri ambiti dell’attività della
Banca.
La volontarietà manifestata comporta la disponibilità allo svolgimento dell’attività formativa completa ed una coerente disponibilità alla mobilità, di cui gli interessati forniranno una preventiva indicazione, tenendo presente che la stessa è da individuare, di norma, almeno all’interno del Gruppo di appartenenza e ambiti limitrofi.
Saranno individuate le modalità e le conseguenze per l’eventuale recesso o reinserimento nel percorso di sviluppo professionale.
Sempre nell’ambito di tale processo, l’Azienda provvederà a valutare le competenze e le potenzialità possedute da ciascun interessato e lo avvierà ad iniziative idonee a sviluppare le caratteristiche evidenziate con la progressività ed in tempi compatibili con il numero degli interessati, con le disponibilità alla mobilità dagli stessi manifestata, con le cadenze dei corsi di formazione coerenti con la valutazione emersa e con le esigenze delle unità produttive di appartenenza.
Qualora la formazione come sopra svolta abbia comportato l’acquisizione di conoscenze esplicabili non all’interno dell’unità produttiva di appartenenza, al sorgere di correlate esigenze, l’Azienda ha facoltà di adibire l’interessato in altra unità produttiva, ponendo attenzione a non pregiudicare le aspettative di rientro in zone a “fascia di trasferibilità elevata” (nell’attualità Siena e Grosseto) e curando, in generale, di non eludere la normativa sulle fasce di trasferibilità.
Valutazione e percorsi di carriera
Annualmente sarà formulato un complessivo giudizio professionale, nei confronti del quale potrà essere avanzato ricorso. Sarà costituito un apposito Gruppo di lavoro fra l’Azienda e le OO.SS. al fine di ricercare soluzioni condivise sulle modalità di svolgimento della procedura del ricorso in linea con quelle attualmente in uso.
Sarà valutata la possibilità di prevedere momenti di verifica, in corso d’anno, della posizione valutativa del dipendente.
Lo sviluppo di carriera all’interno della terza area professionale si attua attraverso promozioni poste in essere annualmente, da un livello a quello immediatamente superiore non prima che siano trascorsi due anni di permanenza all’interno del livello inferiore; le promozioni dopo un anno di permanenza nel livello inferiore avranno carattere eccezionale e non potranno, comunque, superare il 5% del totale delle promozioni relative all’anno di riferimento. L’utilizzo di tale facoltà formerà oggetto di un’informativa alle OO.SS..
Qualora entro il 2001 non sia entrata a regime la suddetta nuova metodologia valutativa, saranno utilizzate, in via transitoria, le specifiche previsioni contemplate dal precedente C.I.A.; in particolare, sarà posta in essere, sulla base di queste ultime procedure, una tornata di promozioni con effetto 1.7.2001.
QUADRI DIRETTIVI
L’accesso dalla 3^ Area Professionale alla categoria Quadri Direttivi può avvenire con i seguenti canali:
1. Per inquadramento in relazione alle specifiche funzioni attribuite, dal 4° Livello (o dal 3°, purché in quest’ultimo caso gli interessati abbiano almeno un anno di permanenza nel livello stesso) ai primi tre Livelli della categoria Quadri Direttivi.
2. Per promozione, dal 4° livello della 3^ Area Professionale al 1° Livello dei Quadri Direttivi, purché sussista il requisito di almeno un anno di permanenza nel livello medesimo.
3. Per superamento di una prova selettiva volta a far conseguire l’accesso al 1° Livello della categoria Quadri Direttivi, riservata a coloro che abbiano maturato un’anzianità di servizio di almeno 10 anni all’interno della Terza Area Professionale.
Per ciascun anno il 3°canale (prova selettiva) produrrà, in presenza di un compatibile numero di idonei, un numero di promossi pari al 100% di quelli del 2° canale (promozioni) e comunque non inferiore al 25% del numero complessivo del 1° e del 2° (inquadramenti e promozioni).
In ordine a quanto previsto nel precedente comma, sarà operata una verifica congiunta nel corso del 2003 allo scopo di individuare eventuali correttivi.
I passaggi di livello all’interno della categoria Quadri direttivi possono avvenire:
1. Per inquadramento in relazione alle specifiche funzioni attribuite.
2. Per promozione, con cadenza annuale, fino al 3° Livello da quello immediatamente inferiore con almeno un anno di permanenza nel livello medesimo; la promozione al 4° Livello presuppone almeno due anni di permanenza nel 3° Livello.
Nel corso del 2001, anche per il personale della categoria Quadri Direttivi sarà sviluppata una nuova metodologia volta a valutare le professionalità, le conoscenze, le potenzialità e le prestazioni utile ad alimentare il processo formativo e di sviluppo professionale, nonché gli avanzamenti di merito (di Livello e di M.T.E.) nell’ambito della categoria medesima.
Qualora entro il 2001 non sia entrata a regime la nuova metodologia, saranno utilizzate, in via transitoria, le specifiche previsioni contemplate dal precedente Contratto Aziendale del 23.11.1995 per il personale Direttivo, con gli opportuni adeguamenti ed estensione a tutta la categoria Quadri Direttivi.
Nel corso dell’anno 2001, in luogo della prova selettiva per l’accesso al primo livello della categoria dei Quadri Direttivi, si terrà una prova selettiva per l’accesso al terzo livello della categoria medesima cui sono riservati n. 100 avanzamenti per le esigenze di filiale.
Per le esigenze della Direzione Generale e per quelle connesse ai “Ruoli Speciali” l’azienda rappresenterà alle OO.SS i relativi numeri di avanzamento.
I criteri di partecipazione a detta prova sono quelli previsti al Capitolo VII della ex Normazione Aziendale del ’92 rinnovata con l’Accordo 4.1.1996, riducendo da 13 a 12 il numero delle valutazioni necessarie per la partecipazione e, coerentemente, riducendo di una valutazione il requisito previsto per gli appartenenti al 4° Livello.
Le modalità di svolgimento della prova saranno riesaminate, con l’intento di semplificarle, dal previsto Gruppo di lavoro.
L’Azienda informerà le Organizzazioni Sindacali in ordine al numero di domande di partecipazione ai percorsi professionali pervenute, alle caratteristiche del complesso degli interessati (quali età, anzianità di servizio, titolo di studio, ecc.), alle valutazione espresse, ai risultati dei momenti formativi, alle possibilità di svolgimento di mansioni coerenti alle accresciute professionalità ed alle dipendenze presso le quali le mansioni medesime siano state svolte, ai risultati discendenti dall’attività lavorativa in tal modo prestata ed agli sviluppi di carriera conseguenti, facendo riferimento a promozioni, inquadramenti o passaggi di categoria in forma separata da quelli riguardanti il personale non inserito nei percorsi professionali.
Le Parti, nella ricerca di una esplicazione di quanto a proposito previsto nelle “Convergenze”, riguarderanno la particolare previsione dei dipendenti inseriti nei “ruoli speciali” e di quelli che, in possesso delle previste abilitazioni, svolgono le mansioni di promotore finanziario per trovare un corretto inserimento nei temi indicati nell’ambito dei percorsi di sviluppo professionale e di carriera.
I rilevanti processi di revisione
organizzativa delle unità centrali e periferiche, la turbolenza dei mercati
sempre più maturi e coscienti, l’accresciuta concorrenzialità rendono necessari
piani formativi articolati su base pluriennale e accessibili a vaste aree di
personale, anche come base del sistema di sviluppo professionale.
Le spettanze contrattuali degli anni 2000, 2001 e 2002 saranno dunque accorpate onde consentire lo svolgimento di un programma di rilevante contenuto che sarà articolabile fino alla primavera 2003.
Tale programma sarà preventivamente valutato dalle Parti unitamente ai criteri, finalità, modalità e tempi delle relative attività.
Annualmente sarà inoltre svolto un incontro di verifica del programma formativo, nel corso del quale l’Azienda indicherà alle OO.SS. elementi qualitativi e quantitativi relativi alla formazione ed ai collegamenti degli stessi con il processo di sviluppo professionale.
A partire dal 2002, il pacchetto di 24 ore da svolgere in orario di lavoro sarà incrementato di 4 ore retribuite, mentre la quota di 8 ore retribuite dell’ulteriore pacchetto di 26 sarà incrementata di 2 ore.
Complessivamente, nel trienni 2000/2002 la spettanza sarà pertanto di 76 ore per il primo pacchetto e di 80 ore per il secondo, delle quali 26 retribuite.
L’articolazione di questo secondo pacchetto potrà comprendere, per la quota non retribuita, corsi volontari effettuabili nella giornata di sabato della durata di 5 ore con corresponsione di un rimborso spese di L. 150.000 per ogni corso svolto in giorno di sabato.
L’Azienda è disponibile a partecipare alla costituzione , su richiesta delle OO.SS. di un organismo paritetico Azienda-Sindacato sulla formazione, che interagisca con Enbicredito al fine di attivare le procedure di accesso ai fondi comunitari, nazionali e regionali.
Con riferimento a quanto
convenuto sulla seconda quota del premio aziendale, le Parti convengono che,
per gli esercizi 2001 e 2002, la distribuzione gratuita di azioni ai dipendenti
sia parametrata in modo coerente a quanto praticato rispetto al P.A.R nei
riguardi della categoria dei Quadri Direttivi ed al Sistema Incentivante nei
confronti degli appartenenti alle Aree Professionali.
Più in particolare, relativamente all’esercizio 2001 gli importi
spettanti, agli appartenenti alla Terza Area Professionale ed ai primi due
livelli della categoria Quadri Direttivi, ai quali correlare la quantità di
azioni, saranno collegati al risultato lordo di gestione come risulta dalla
tabella che segue:
|
Risultato lordo di gestione (in L.Mld.) |
% rispetto al budget |
Quantità di azioni corrispondenti agli importi |
|
2.000 – 2.300 |
superiore a da 70 fino a 80 |
L. 1.000.000 |
|
2.301 – 2.600 |
superiore a 80 fino a 91 |
L. 1.500.000 |
|
2.601 – 2.850 |
superiore a 91 fino a 100 |
L. 2.000.000 |
|
2.851 – 2.950 |
superiore a 100 fino a 103,5 |
L. 2.500.000 |
|
2.951 – 3.050 |
superiore a 103,5 fino a 107 |
L. 3.000.000 |
|
3.051 – 3.150 |
superiore a 107 fino a 110,5 |
L. 3.500.000 |
|
3.151 – 3.250 e oltre |
superiore a 110,5 fino a 114 e oltre |
L. 4.000.000 |
Al superamento di un “overbudget” del 14% le Parti si incontreranno per una valutazione congiunta in ordine alle possibili iniziative.
I suddetti importi sono da parametrare, con riferimento a quanto convenuto nelle “Convergenze”, per gli appartenenti alla Prima ed alla Seconda Area Professionale ed al 3° e 4° Livello della categoria Quadri Direttivi.
Nel corso dell’esercizio 2002 si procederà con una metodologia analoga, in correlazione al risultato di budget perseguito.
Le Parti richiamano quanto già
indicato sull’argomento nelle “Convergenze”, nonché quanto riportato nelle “
Modalità di determinazione e distribuzione
dei premi per la Rete Filiali della Banca Monte dei Paschi di Siena
S.p.A.”, con l’intento di apportare a quanto in tal modo richiamato le seguenti
integrazioni.
Le metodologie per l’erogazione
degli incentivi relativi alle “Campagne prodotto” (analoghe a quelle degli
“incentivi di risultato”) comportano la distribuzione di un “basic” nel Team
ristretto (quale previsto dall’intesa del
) coinvolto del 40% del totale spettante al Team medesimo e di una quota
del 10% dello stesso totale, accantonata per i dipendenti della struttura di
capogruppo, da erogare annualmente. Il restante 50% sarà erogato ai percettori
diretti nell’ambito del Team ristretto, distribuito mediante l’attribuzione di
un punteggio che si esprime con una scala numerica da 1 a 9, con media
obbligata.
Premesso che una quota del “monte
premi” viene accantonata per i
dipendenti della Direzione Generale, in relazione alla ristrutturazione della
stessa, conseguente alla creazione del “Corporate Center” e della “Divisione
Banca”, le modalità di attribuzione dei premi saranno individuate entro 60
giorni dalla data di emissione dell’Ordine di Servizio che realizza la nuova
struttura.
Preventivamente rispetto alla
proposta al Direttore Generale, riguardo agli argomenti riportati nel titolo,
l’Azienda si confronterà con le Organizzazioni Sindacali allo scopo di
esplicitare i criteri alla base della individuazione dei “limiti” di classifica
e dei “parametri” di performance.
In relazione a talune
problematiche ravvisate dalle Organizzazioni Sindacali relativamente ai sistemi
di previdenza complementare attualmente in essere all’interno della Banca, le
Parti si incontreranno entro la fine del corrente anno 2001 allo scopo di
esaminare eventuali iniziative da adottare.
Le Parti convengono inoltre che:
· Le previsioni non riguardate dalla presente Ipotesi di Accordo e già contenute nel complesso delle vigenti normative aziendali mantengono la loro validità con gli opportuni adattamenti di coordinamento connessi ai nuovi contenuti del C.C.N.L..
· Nel nuovo C.I.A saranno raccolti gli accordi intercorsi fra Azienda e OO.SS dall’ultimo rinnovo del 4.1.1996, per l’aggiornamento dell’elenco degli accordi già collazionati.
· Ogni decorrenza non specificamente individuata è da intendersi con riferimento alla data dell’Accordo definitivo o, se motivi tecnici impongono un riferimento di inizio mese, dal primo giorno del mese successivo alla data dell’Accordo definitivo.
La presente Ipotesi di Accordo sarà sottoposta all’approvazione dei rispettivi Organi Deliberanti.
Per l’Azienda Per le Organizzazioni Sindacali