Banco Ambrosiano Veneto
Contratto Integrativo Aziendale
Per il personale appartenente alle aree professionali (dalla 1º
alla 4º) del
Banco Ambrosiano Veneto
Il
giorno 9 gennaio 1998, in Milano
tra
·
il Banco Ambrosiano Veneto, rappresentato
dall'Amministratore Delegato e Direttore Generale Dott. Corrado Passera,
assistito dai Sigg. Eliano Omar Lodesani (Responsabile della Direzione Risorse
Umane), Andrea Massari, Stefano Tura, Mario Scazzosi, Luigi Rigato e
Massimiliano Massironi
e
·
le rappresentanze sindacali composte secondo quanto
previsto dall'art. 156 (ultimo comma) del Ccnl 19.12.1994 da:
·
Fabi, costituita dai Sigg. Sergio Severi,
Giacomo Bellotti, Gianmaria Silva, Giovanni Martino, Tiziano Barbiero;
·
Fiba/Cisl, costituita dai Sigg. Mauro Rango,
Andrea Bianchi, Roberta Magrin, Domenico Galise, Silvio Nicola;
·
Fisac/Cgil, costituita dai Sigg. Marco Braga,
Giorgio Guidetti, Giovanna Franca Marano, Gianfranco Dordit;
·
Uib/Uil, costituita dai Sigg. Maurizio Polini,
Francesco Luciano, Francesco Sulas, Sergio Pone, Giuliano De Matteo;
è stato rinnovato il contratto integrativo aziendale.
Capitolo I
Posizioni
di lavoro
Nota introduttiva
Con il presente Contratto Integrativo si intende continuare l'esperienza intrapresa dal 1993 di integrazione fra le norme contrattuali di secondo livello e l'evoluzione organizzativa/gestionale aziendale, in relazione agli assetti professionali conseguenti alle trasformazioni organizzative in atto, sia in Rete, sia in Direzione Centrale in conformità a quanto previsto dalle Disposizioni Generali al cap. III del Ccnl del 19.12.94.
A tale fine si è provveduto a riesporre la suddivisione delle posizioni di lavoro in classi/categorie (le cosiddette "Famiglie Professionali"), ripartendole in gruppi di ruoli caratterizzati da un'aggregazione omogenea e coerente di competenze che possono essere riferite e utilizzate in contesti funzionali e operativi diversi.
Le famiglie professionali collocate nell'attuale struttura organizzativa sono caratterizzate dai seguenti fattori, comuni a tutte le posizioni di lavoro:
contenuti del lavoro
sono quelli espressi dalle azioni prevalenti svolte nelle attività di competenza.
Il contenuto sostanziale delle azioni viene così classificato: esecutivo, informativo, valutativo o di verifica, promozionale, di assistenza specialistica o consulenza, di organizzazione del lavoro, di pianificazione del lavoro, di valutazione e verifica del lavoro dei propri dipendenti, decisionale (comando e assegnazione di obiettivi);
livello di autonomia
esprime gli ambiti all'interno dei quali è consentita una scelta discrezionale, concernente gli aspetti esecutivi e sostanziali;
dimensione e/o complessità dell'unità organizzativa
considera la quantità e/o la tipologia delle posizioni di lavoro dipendenti;
riservatezza (oltre il segreto d'ufficio)
esprime la dimensione del danno prodotto dall'eventuale diffusione di notizie riservate attinenti l'attività svolta;
conoscenze teoriche di base
indicano la tipologia della preparazione teorica richiesta;
competenze tecnico-professionali
indicano i livelli di conoscenza acquisita necessari per la copertura del ruolo e per il processo di evoluzione professionale;
capacità di relazione
indica il livello di capacità relazionale necessario allo svolgimento
dell'attività;
conseguenze dell'errore
indica la gravità dell'eventuale danno conseguente ad un errore commesso nello svolgimento delle attività di competenza.
Art. 1
Posizioni di lavoro e famiglie professionali
Si identificano le seguenti famiglie professionali:
1. Posizioni "Gestionali"
Svolgono funzioni di direzione del lavoro altrui, attraverso attività di pianificazione, organizzazione e controllo periodico dei risultati dei diretti collaboratori, dei quali garantiscono la crescita professionale.
La natura e la variabilità dei compiti assegnano ampie facoltà decisionali, caratterizzate spesso da scelte non programmabili.
Le responsabilità, talora, non sono condivise da altre posizioni di lavoro.
Appartengono a tale famiglia le seguenti posizioni di lavoro:
Rete
Commerciale:
Direttori di Filiale Retail
Responsabile Operativo
Responsabile di Sportello Leggero
Responsabile dell'Unità Legale e Contenzioso d'Area
Responsabile del Nucleo Operativo Estero Merci
Direzione
Centrale:
Responsabile Operativo di Direzione Centrale
Responsabile di Area Funzionale
2. Posizioni "Professional"
Svolgono attività di assistenza e consulenza di livello qualificato in rapporto al processo direzionale o attività commerciali e di supporto consulenziale su segmenti di clientela.
Operano in settori specifici e necessitano di un continuo e diversificato aggiornamento della materia di competenza.
Possono essere caratterizzate da autonomie decisionali, rappresentanza verso l'esterno, responsabilità di progetti primari.
Appartengono a tale famiglia le seguenti posizioni di lavoro:
Rete
Commerciale
Gestore Imprese
Gestore Private
Addetto Organizzazione Rete
Direzione
Centrale
Professional di area funzionale
3. Posizioni "Gestionali di coordinamento"
Svolgono prevalentemente funzioni organizzative, di ripartizione e controllo del lavoro di altre posizioni (tecnico-operative o operative di supporto), nel rispetto degli standard quali- quantitativi previsti.
Le decisioni sono di norma circoscritte da direttive di livello superiore, prescrizioni normative, modalità e procedure standardizzate.
Appartengono a tale famiglia le seguenti posizioni di lavoro:
Rete
Commerciale
Coordinatore Operativo
Direzione
Centrale
Coordinatore Operativo di Direzione Centrale
Coordinatore attività sussidiarie Dc
Coordinatore segretaria Dc
4. Posizioni "Specialistiche"
Svolgono attività di assistenza e consulenza di livello qualificato, di norma circoscritte da direttive di livello superiore, prescrizioni normative, modalità e procedure standardizzate.
Operano in settori specifici e necessitano di un continuo aggiornamento della materia di competenza.
Appartengono a tale famiglia le seguenti posizioni di lavoro:
Rete
Commerciale
Addetto Nucleo Operativo Estero Merci
Addetto Legale e Contenzioso d'Area
Promotore Canali Telematici
Direzione
Centrale
Specialista di area funzionale
5. Posizioni "Specialistico-Commerciali"
Esplicano funzioni commerciali in relazione a fasce di clientela.
In tali ambiti il livello decisionale è circoscritto da direttive di livello superiore, con scelte spesso predeterminate.
Appartengono a tale famiglia le posizioni di:
Rete
Commerciale
Gestore Imprese Retail
Gestore Privati Classic
Gestore Privati Executive
6. Posizioni "Tecnico-Operative"
Svolgono attività parzialmente prescritte da direttive o da normative cui attenersi, che prevedono aspetti di gestione commerciale e/o di supporto amministrativo e procedurale.
Il livello decisionale è circoscritto da direttive del superiore gerarchico.
Appartengono a tale famiglia le seguenti posizioni di lavoro:
Rete
Commerciale
Assistente Imprese
Addetto Segreteria Crediti di Area
Addetto Operativo
Addetto Segreteria Area
Direzione
Centrale
Addetto Tecnico-operativo
Addetto Dc
Addetto Segreteria Dc
7. Posizioni "Operative di Supporto"
Svolgono compiti prevalentemente di tipo esecutivo rigidamente prescritti da direttive o normativa a cui attenersi, o da procedure operative strutturate e standardizzate.
Appartengono a tale famiglia le seguenti posizioni di lavoro:
Addetto
attività sussidiarie Dc
Addetto attività sussidiarie Rete.
Inquadramenti e requisiti professionali
L'attribuzione
degli inquadramenti previsti per le varie posizioni di lavoro è conseguente
all'avvenuta acquisizione da parte degli interessati di specifici requisiti
professionali, individuati direttamente o indirettamente in base ai fattori
caratterizzanti le singole figure professionali, di seguito elencati, insieme
all'inquadramento di riferimento.
(Le tabelle che seguono indicano l'inquadramento e i requisiti previsti per ciascuna posizione di lavoro e formano parte integrante di quest'articolo).
Gestionale
|
Famiglia/Posizione |
Area Professionale |
(tabelle) Requisiti |
||
|
|
|
Anzianità/Posizione di provenienza |
Formazione |
Attività/Conoscenze/Altri requisiti |
|
Famiglia professionale
"GESTIONALE" |
||||
|
Rete |
||||
|
Responsabile Operativo |
A3L4 |
Almeno 4 anni di anzianità
aziendale Almeno 6 mesi nel ruolo |
Caratteristiche commerciali
e operative della posizione |
Presente in Filiali a bassa
complessità del settore operativo Competenze tecnico professionali 10 procedure fra le seguenti: - anagrafe generale; 4 prodotti fra: - c/c lire e depositi a risparmio,
certificati di deposito; |
|
|
A4L1 |
|
Programmazione commerciale,
operativa e strumenti di controllo e di gestione del settore |
Presente in filiali con
media complessità del Settore Operativo. |
|
|
A4L2 |
|
Stili di direzione |
Presente in filiali con
alta complessità del Settore Operativo. |
|
Responsabile |
A4L1 |
|
- Programmazione di
iniziative commerciali. |
|
|
Direttore di Filiali
Retail |
A4L2 |
Almeno 7 anni di anzianità
aziendale |
- Pianificazione
cpmmerciale; |
|
|
Responsabile Nucleo
Operativo |
A4L2 |
|
Caratteristiche della
posizione |
|
|
Responsabile Unità
Legale |
A4L2 |
|
Caratteristiche della
posizione |
|
|
Direzione Centrale |
||||
|
Responsabile Operativo
Dc |
|
|||
|
Accesso |
A4L1 |
almeno 1 anno Cop, Dc (M) |
Gestione risorse e stili di
direzione |
Funzioni di direzione delle
risorse assegnate, per lo svolgimento di attività operative. |
|
Maturo |
A4L2 |
almeno 1 anno livello di
accesso |
|
|
|
Responsabile di Area
Funzionale |
|
|||
|
Accesso |
A4L1 |
almeno 1 anno Spec Area
Funz. (3L) o Professional di Area Funzionale A4 |
Gestione risorse e stili di
direzione |
Funzioni di direzione delle
risorse specialistiche assegnate, per lo svolgimento di attività
professionali. |
|
Maturo |
A4L2 |
almeno 1 anno livello di
accesso |
|
|
Professional
|
Famiglia/Posizione |
Area Professionale |
(tabelle) Requisiti |
||
|
|
|
Anzianità/Posizione di provenienza |
Formazione |
Attività/Conoscenze/Altri requisiti |
|
Famiglia
professionale "PROFESSIONAL" |
||||
|
Rete |
||||
|
Addetto Organizzazione
Rete |
A4L1 |
|
Caratteristiche della
posizione |
|
|
Gestore Private |
|
|||
|
Accesso |
A4L1 |
Almeno 6 anni di anzianità
aziendale |
Caratteristiche commerciali
e operative della posizione: |
|
|
Maturo |
A4L2 |
Almeno 7 anni di anzianità
aziendale |
|
Competenze
tecnico-professionali |
|
Gestore Imprese |
A4L2 |
Almeno 7 anni di anzianità
aziendale |
Impresa di dimensioni
medio-grandi: |
|
|
Direzione Centrale |
||||
|
Professional di Area
Funzionale |
|
|||
|
Accesso |
A4L1 |
Almeno 1 anno Spec. Area Funz. (3L) |
Gestione per progetti |
Organizzazione e controllo di
attività complesse, anche altamente specializzate, diverse tra loro per
natura e obiettivi. |
|
Maturo |
A4L2 |
Almeno 3 anni livello di
accesso |
|
|
Specialistica
|
Famiglia/Posizione |
Area Professionale |
(tabelle) Requisiti |
||
|
|
|
Anzianità/Posizione di provenienza |
Formazione |
Attività/Conoscenze/Altri requisiti |
|
Famiglia
professionale "SPECIALISTICA" |
||||
|
Rete |
||||
|
Addetto Legale e
Contenzioso di Area |
|
|||
|
Accesso |
A3L2 |
Addetto Operativo |
Caratteristiche della
posizione |
|
|
Maturo |
A3L3 |
almeno 2 anni livello di
accesso |
|
|
|
3º livello |
A3L4 |
almeno 2 anni livello di
maturazione |
|
|
|
Addetto Nucleo Operativo |
|
|||
|
Accesso |
A3L3 |
Addetto Operativo e/o |
Caratteristiche commerciali
e operative della posizione |
|
|
Maturo |
A3L4 |
almeno 2 anni al livello di
accesso |
Caratteristiche commerciali
e operative della posizione |
Procedure e prodotti: |
|
Promotore Canali
Telematici |
A3L4 |
|
Caratteristiche commerciali
e operative della posizione |
|
|
Direzione Centrale |
||||
|
Specialista di Area
Funzionale |
|
|||
|
Accesso |
A3L2 |
almeno 2 anni Addetto Dc |
Neoassunti |
Attività di supporto nell'ambito
della specifica funzione specialistica |
|
Maturo |
A3L3 |
almeno 2 anni livello di
accesso o |
Conoscenza generale dei
prodotti, servizi e processi della banca |
Attività di supporto
qualificato con conoscenze specialistiche |
|
3º livello |
A3L4 |
almeno 2 anni in livello di
maturazione |
Corso base per la funzione
specialistica di appartenenza |
Attività di assistenza
qualificata, con compiti di organizzazione di attività diverse per natura e
obiettivi. |
Gestionale di Coordinamento
|
Famiglia/Posizione |
Area Professionale |
(tabelle) Requisiti |
||
|
|
|
Anzianità/Posizione di provenienza |
Formazione |
Attività/Conoscenze/Altri requisiti |
|
Famiglia
professionale "GESTIONALE DI COORDINAMENTO" |
||||
|
Rete |
||||
|
Coordinatore Operativo |
A3L3 |
almeno 6 nel ruolo |
Caratteristiche commerciali
e operative della posizione: |
Dipende dal Resp.
Operativo. Competenze tecnico-professionali 10 procedure fra le seguenti: - anagrafe generale; |
|
Coordinatore Operativo |
A3L4 |
|
|
È previsto in filiali con
settore operativo ad elevata complessità e di maggiori dimensioni. |
|
Direzione Centrale |
||||
|
Coordinatore Attività
Sussidiarie Dc |
A3L3 |
almeno 3 anni Add. Tecn.
Oper. |
Conoscenza generale dei
prodotti, servizi e processi della banca |
Attività di coordinamento
degli Add. Attività Sussidiarie, con compiti di verifica del corretto
andamento dei flussi di lavoro. |
|
Coordinatore Segreteria
Dc |
A3L3 |
almeno 3 anni Add. Tecn.
Oper. |
Conoscenza generale dei
prodotti, servizi e processi della banca |
Attività di coordinamento
degli Addetti Segreteria Dc, con compiti di verifica della corretta esecuzione
delle attività. |
|
Coordinatore Operativo
Dc |
|
|||
|
Accesso |
A3L3 |
almeno 2 anni Add. Tecn.
Oper. |
Conoscenza generale dei
prodotti, servizi e processi della banca |
Attività di coordinamento
delle posizioni Tecnico Operative, con compiti di verifica della corretta
esecuzione delle attività. |
|
Maturo |
A3L4 |
almeno 2 anni livello di
accesso o Spec. Area Funz. (M) |
Gestione del tempo e
Coordinamento attività |
Attività di coordinamento
delle posizioni Tecnico Operative, con compiti di verifica della corretta
esecuzione delle attività. |
Specialistico-Commerciale
|
Famiglia/Posizione |
Area Professionale |
(tabelle) Requisiti |
||
|
|
|
Anzianità/Posizione di provenienza |
Formazione |
Attività/Conoscenze/Altri requisiti |
|
Famiglia
professionale "SPECIALISTICO-COMMERCIALE" |
||||
|
Rete |
||||
|
Gestore Privati Classic |
A3L3 |
Almeno 2 anni di permanenza
in posizione di Addetto Operativo. Almeno 6 mesi nel ruolo. |
Caratteristiche commerciali
e operative della posizione: - tecniche e modalità di gestione
commerciale della clientela del segmento e strumenti di supporto; |
Competenze
tecnico-professionali Procedure seguenti: 4 prodotti obbligatori - mutui; 2 prodotti fra: - c/c valuta e c/c esteri; |
|
Gestore Privati Classic |
A3L4 |
Anzianità nel ruolo di
almeno 4 anni |
|
Prodotti obbligatori: - c/c valuta e c/c esteri; |
|
Gestore Privati Classic |
A3L4 |
Anzianità aziendale di
almeno 6 anni |
|
Gpc che svolge compiti di
raccordo dei colleghi Gpc in supporto ai Df in filiali con Gestiori Privati
Classic in numero maggiore e eguale a 4. |
|
Gestore Privati
Executive |
A3L4 |
Almeno 2 anni di permanenza
in posizione di Gestore Privati Classic. Di norma, almeno 6 mesi nel ruolo con la
verifica dell'acquisizione delle competenze per assegnazione del livello
retributivo previsto. |
Caratteristiche commerciali
e operative della posizione: - marketing relazionale, programmazione
delle attività, analisi della clientela, strumenti disupporto; |
Competenze
tecnico-professionali Procedure seguenti: - gerico; 6 prodotti obbligatori: - azioni; 2 prodotti fra: - c/c valuta e c/c esteri; |
|
Gestore Privati
Executive |
A4L1 |
Anzianità aziendale di
almeno 6 anni |
|
La posizione assomma le
competenze del ruolo e le seguenti competenze del Gestore Imprese Retail. Procedure seguenti: - gerico; 2 fra i seguenti prodotti obbligatori: - sconto e anticipi sbf; 2 prodotti fra: - anticipi fatture e contratti Italia; |
|
Gestore Privati
Executive |
A4L1 |
Anzianità aziendale di
almeno 6 anni |
|
Gpe che svolge compiti di
raccordo dei colleghi Gpe in supporto ai Df in filiali con Gestori Privati
Executive in numero maggiore o eguale a 4. |
|
Gestore Imprese Retail |
A3L4 |
Almeno 2 anni di permanenza
in posizione di Gestore Privati Classic o 2 anni di permanenza in posizione
di Assistente Imprese. Di norma, almeno 6 mesi nel ruolo con
verifica dell'acquisizione delle competenze per l'assegnazione del livello
retributivo previsto. |
Caratteristiche commerciali
e operative della posizione: - tecniche di vendita e modalità di
negoziazione con il cliente, valutazione e sviluppo delle opportunità
commerciali, strumenti di supporto; |
Competenze
tecnico-professionali Procedure seguenti: - gerico; 6 prodotti obbligatori: - mutui; 3 prodotti fra: - anticipi fatture e contratti Italia; |
|
Gestore Imprese Retail |
A4L1 |
Anzianità aziendale di
almeno 6 anni |
|
La posizione assomma le
competenze di base del ruolo e le seguenti competenze del Gestore Privati
Executive. Procedure seguenti: - gerico; 2 prodotti obbligatori: - azioni; 2 prodotti fra: - c/c valuta e c/c esteri; |
|
Gestore Imprese Retail |
A4L1 |
Anzianità aziendale di
almeno 6 anni |
|
Gir che svolge compiti di
raccordo dei colleghi Gir in supporto al Df in filiali con Gestori Imprese
Retail in numero maggiore o eguale a 4. |
Tecnico-Operativa
|
Famiglia/Posizione |
Area Professionale |
(tabelle) Requisiti |
||
|
|
|
Anzianità/Posizione di provenienza |
Formazione |
Attività/Conoscenze/Altri requisiti |
|
Famiglia
professionale "TECNICO-OPERATIVA" |
||||
|
Rete |
||||
|
Addetto Segreteria di
Area |
A3L1 |
È sufficiente
l'assegnazione alla posizione di lavoro |
|
|
|
Addetto Operativo |
|
|||
|
Accesso Maturo |
A3L1 A3L2 |
È sufficiente
l'assegnazione alla posizione di lavoro almeno 18 mesi a livello di accesso |
Caratteristiche commerciali
e operative della posizione (Neoassunti). |
Competenze
tecnico-professionali Cassa + 6 procedure fra: - bonifici; |
|
3º livello |
A3L3 |
almeno 5 anni come Addetto
Operativo |
Approfondimenti sulla
conoscenza dei flussi e della normativa operativa di base (normative relative
ai diversi canali). |
Competenze
tecnico-professionali Cassa + 8 procedure fra: - bonifici; 3 prodotti fra: - c/c e depositi a risparmio, certificati
di deposito; |
|
Assistente Imprese |
A3L3 |
Almeno 6 mesi nel ruolo. Almeno 2 anni di permanenza in posizione di Addetto Operativo |
Caratteristiche commerciali
e operative della posizione. Approfondimenti su: - operatività; |
Competenze
tecnico-professionali Procedure seguenti: - gerico; Prodotti: - anticipi fatture e contratti Italia; |
|
Assistente Imprese |
A3L4 |
Almeno 2 anni nel ruolo |
|
Svolge in via continuativa
il ruolo in riferimento al Direttore del Centro Imprese |
|
Addetto Segreteria
Crediti di Area |
A3L3 |
Almeno 6 mesi nel ruolo. Almeno 2 anni di permanenza in posizione di Addetto Operativo |
Caratteristiche commerciali
e operative della posizione. |
Competenze
tecnico-professionali Procedure seguenti: - gerico; Prodotti: - anticipi fatture e contratti Italia; |
|
Addetto Segreteria
Crediti di Area |
A3L4 |
|
Caratteristiche commerciali
e operative della posizione |
Con predominante attività
di crediti speciali |
|
Addetto Segreteria
Crediti di Area |
A3L4 |
|
Caratteristiche commerciali
e operative della posizione |
Con predominante attività
di gestione garanzie |
|
Direzione Centrale |
||||
|
Addetto Segreteria Dc |
A3L1 |
È sufficiente
l'assegnazione alla posizione di lavoro |
|
Attività di segreteria |
|
Addetto Dc |
A3L1 |
È sufficiente
l'assegnazione alla posizione di lavoro |
|
Attività amministrative o
esecutive semplici e ricorrenti, rigidamente prescritte da direttive o
normativa o supportate da istruzioni specifiche del superiore. |
|
Addetto Tecnico
Operativo |
A3L2 |
almeno 2 anni Addetto Dc |
Neoassunti |
Attività parzialmente
prescritte da direttive o da normativa, ricevendo istruzioni da parte del
superiore nelle fasi di lavoro maggiormente impegnative. |
Operativa di Supporto
|
Famiglia/Posizione |
Area Professionale |
(tabelle) Requisiti |
||
|
|
|
Anzianità/Posizione di provenienza |
Formazione |
Attività/Conoscenze/Altri requisiti |
|
Famiglia
professionale "OPERATIVA DI SUPPORTO" |
||||
|
Rete |
||||
|
Addetto Attività
Sussidiarie |
A2 |
È sufficiente
l'assegnazione alla posizione di lavoro. |
||
|
- adibito a centralino
> 10 linee |
A3L1 |
|
||
|
Direzione Centrale |
||||
|
Addetto Attività
Sussidiarie Dc |
A2 |
È sufficiente
l'assegnazione alla posizione di lavoro. |
||
|
- adibito a centralino
> 10 linee |
A3L1 |
|
||
|
Note L'assegnazione ad una posizione di lavoro
per cui è previsto e indicato il livello di accesso, si consolida dopo
l'acquisizione dei requisiti professionali richiesti e, comunque, non oltre i
6 mesi di permanenza nella stessa. Le posizioni di lavoro in quarta area professionale possono avere poteri di delibera attribuiti ad personam conformi a quanto previsto dalle norme vigenti per la categoria. |
||||
|
Norma transitoria Gestore Privati Classic Iº livello Gestore Privati Classic IIº livello |
||||
Applicazione del contratto
Dati relativi all'organico
Al fine di consentire alle Oo.Ss. firmatarie del presente Cia una verifica sull'applicazione di quanto previsto in materia di inquadramenti in livelli, l'Azienda fornisce con cadenza trimestrale alle Segreterie degli Organi di Coordinamento delle Oo.Ss. sottoscrittrici l'organigramma disaggregato per unità organizzative o produttive, con l'indicazione delle relative posizioni di lavoro.
Commissione posizioni di lavoro
Le eventuali anomalie applicative in materia di attribuzione delle posizioni di lavoro verranno trattate a livello decentrato nel corso di appositi incontri richiesti dalle Rappresentanze Sindacali Aziendali appartenenti alle Oo.Ss. sottoscrittrici.
In sede decentrata parteciperà un rappresentante sindacale aziendale dell'Area (o della Dc) interessata per ciascuna Os firmataria, eventualmente assistito da un rappresentante della Segreteria di Coordinamento facente parte la Commissione posizioni di lavoro.
Le stesse Rappresentanze Sindacali Aziendali potranno richiedere l'attivazione della Commissione posizioni di lavoro, composta da un Segretario di Coordinamento appartenente alle suddette Oo.Ss., per i casi controversi, trattati ma non definiti a livello locale.
Detti incontri si effettueranno complessivamente non più di quattro volte all'anno.
L'Azienda, effettuate le necessarie verifiche, darà riscontro unitariamente alle Oo.Ss. di cui sopra in un successivo incontro della Commissione posizioni di lavoro, da concordare fra le parti entro 15 gg. dal primo.
Innovazioni tecnologiche e/o modifiche organizzative
In caso di innovazioni tecnologiche e/o modifiche organizzative, che possano determinare nel tempo la modifica dei profili professionali esistenti o la definizione di nuovi, l'Azienda, in base a quanto previsto dal Cap. III - Inquadramenti del personale, disposizioni generali - del Ccnl del 19 dicembre 1994, discuterà preventivamente con le Oo.Ss. sottoscrittrici, in apposito incontro, i riflessi sulle posizioni di lavoro e sugli inquadramenti.
Si conviene che tale analisi verrà sviluppata nell'ambito della Commissione posizioni di lavoro.
Qualora l'esito di tale verifica comportasse la definizione di nuove posizioni di lavoro e la conseguente variazione dell'attuale sistema degli inquadramenti, la materia formerà oggetto di trattativa tra le parti.
Capitolo II
Premi
collettivi
Premio aziendale di produttività e redditività
In relazione a quanto previsto dall'art. 49 del Ccnl 19.12.1994, le parti concordano di individuare una nuova metodologia di determinazione del premio per gli esercizi '97 e '98, coerente con i principi definiti dal Protocollo 23 luglio 1993 e recepiti dalla citata norma del Ccnl.
In
particolare l'erogazione del premio aziendale sarà collegata al posizionamento
raggiunto in ciascun anno di riferimento da un indice ponderato composto da due
diversi indicatori, l'uno di produttività, l'altro di redditività.
Indicatore di produttività
È assunto come tale il "valore aggiunto" pro capite.
Il "valore aggiunto" è rappresentato dalla somma algebrica delle seguenti voci del Conto Economico: 10, 20, 30, 40, 50, 60, 70, 80 b, 110.
Il risultato di tale operazione viene quindi diviso per il numero medio dei dipendenti riportato nel bilancio d'esercizio, ottenendosi in tal modo il "valore aggiunto pro capite" (Vapc).
In base al posizionamento raggiunto dal suddetto indicatore nell'ambito di fasce predeterminate, vengono attribuiti i rispettivi indici secondo la tabella seguente:
|
Vapc |
Indice |
|
<170 |
0 |
|
>170 <180 |
70 |
|
>180 <190 |
80 |
|
>190 <204 |
90 |
|
>204 <220 |
100 |
|
>220 <235 |
110 |
|
>235 |
120 |
Indicatore di redditività
È assunto come tale l'utile d'esercizio (voce 230 del Conto Economico), diviso per il numero medio dei dipendenti riportato nel bilancio d'esercizio (Uepc).
In base al posizionamento raggiunto dal suddetto indicatore vengono attribuiti i rispettivi indici secondo la tabella seguente:
|
Uepc |
Indice |
|
<12 |
0 |
|
>12 <14 |
70 |
|
>14 <17 |
80 |
|
>17 <20 |
90 |
|
>20 <24 |
100 |
|
>24 <30 |
110 |
|
>30 |
120 |
Indice ponderato di produttività e redditività
Gli indici risultanti, per l'esercizio di riferimento, sulla base delle tabelle relative rispettivamente al Vapc e allo Uepc, vengono fra loro ponderati per ricavare l'indice ponderato di produttività e redditività (Ippr).
A tal fine si assumono i seguenti "pesi":
Vapc:
70
Uepc: 30
Esempio di calcolo dell'indice ponderato.
Indice
Vapc: 110 . 0,70 = 77
Indice Uepc: 100 . 0,30 = 30
Indice ponderato: 77 + 30 = 107
Nel corso di un apposito incontro convocato annualmente dall'Azienda dopo l'approvazione del bilancio, le parti procederanno alla verifica congiunta del posizionamento raggiunto dall'Ippr nell'anno di riferimento.
Importo del premio
Sulla base del posizionamento raggiunto negli esercizi '97 e '98 dall'indice ponderato di produttività e redditività come sopra calcolato, viene erogato al personale interessato un premio collettivo nella misura indicata nella tabella seguente, riferita all'inquadramento di A3 L2 (ex Capo Reparto):
|
Ippr |
Misura del
premio |
|
<69 |
0 |
|
>69 <79 |
Lit. 1.300.000 |
|
>79 <90 |
Lit. 1.800.000 |
|
>90 <95 |
Lit. 2.000.000 |
|
>95 <110 |
Lit. 2.175.000 |
|
>110 <119 |
Lit. 2.300.000 |
|
>119 |
Lit. 2.500.000 |
Gli importi indicati nella tabella di cui sopra debbono essere, quindi, riparametrati per gli altri inquadramenti sulla base dei seguenti valori:
|
Inquadramento |
Parametro |
|
A4L2 |
164 |
|
A4L1 |
154 |
|
A3L4 |
144 |
|
A3L3 |
134 |
|
A3L2 |
127 |
|
A3L1 |
120 |
|
A2L3 |
113 |
|
A2L2 |
110 |
|
A2L1 |
107 |
|
A1 |
100 |
Risultato economico negativo
In ogni caso, qualora la Banca presentasse un risultato economico negativo (voce 230 del Conto Economico), non si farà luogo ad alcuna erogazione a titolo di premio aziendale.
Eventi straordinari
In presenza di straordinari eventi aziendali di portata significativa, quali fusioni, incorporazioni, cessioni, scorpori, ecc. si darà corso a una verifica congiunta dei relativi effetti sugli indicatori assunti a riferimento per la determinazione del premio aziendale valutando in tale sede la necessità di eventuali modifiche e/o revisioni idonee a garantire, a fronte della mutata situazione, la coerenza dei parametri individuati.
Erogazione del premio
Il premio aziendale - escluso dalla base di calcolo del Tfr - viene corrisposto al personale entro il mese di giugno dell'anno successivo secondo i criteri definiti in materia dall'art. 49 del Ccnl 19.12.1994.
Dichiarazione delle parti
Fermo restando quanto stabilito al presente art. 4 in materia di premio aziendale di produttività e redditività le parti sottoscrittrici convengono che in via sperimentale per l'esercizio 1998 verrà erogato nel 1999 un premio aggiuntivo in funzione del raggiungimento degli obiettivi di budget aziendali e/o raggiungimento degli obiettivi assegnati all'unità organizzativa di appartenenza.
L'attuazione di quanto sopra comporta un meccanismo di comunicazione "centrale" e "periferica" preventiva (a inizio anno) circa i budget e consuntiva (a fine anno) circa i risultati raggiunti, salvo aggiustamenti da comunicare - di norma - dopo il primo semestre di esercizio.
Le parti si incontreranno entro marzo del c.a. al fine di concordare in un apposito documento il meccanismo di calcolo, gli indicatori del citato premio secondo i seguenti orientamenti:
Rete commerciale
Si prevede che al raggiungimento degli obiettivi di cui sopra l'importo di riferimento è pari a Lit. 200.000.
Direzione Centrale
Per la Direzione Centrale la misura dell'erogazione sarà proporzionata rispetto al suddetto importo (Lit. 200.000) in modo correlato all'andamento della Rete commerciale.
Esercizi successivi
Qualora lo strumento incentivante venisse confermato per gli esercizi successivi le parti si damo atto che l'importo di riferimento verrà diversificato fra i beneficiari secondo i criteri stabiliti fra le parti.
Premio di rendimento
Ogni
anno, al personale di cui al presente Cia, viene corrisposto entro il 30 aprile
un premio di rendimento costituito da:
1. una cifra fissa uguale per tutti di lire 930.000;
2. una percentuale del 160% della tredicesima mensilità in base a quanto previsto dalla normativa tempo per tempo vigente.
3. per i lavoratori che, alla data del 31.12 dell'esercizio al quale il premio di rendimento si riferisce, abbiano maturato un'anzianità di servizio dai 20 ai 24 anni compresi e dai 25 in poi, la cifra fissa, di cui sopra, viene aumentata rispettivamente di lire 50.000 e 100.000.
4. il premio di rendimento viene inoltre incrementato della somma definita per aree professionali come da tabella nº 1.
Gli importi di cui ai punti 1) e 4) vengono erogati in via anticipata entro il mese di aprile dell'anno di competenza.
Nel caso di lavoratore assunto nel corso dell'anno al quale il premio di rendimento si riferisce, tale premio spetta in proporzione ai mesi di servizio prestati considerando come mese intero l'eventuale frazione.
In caso di assenza dal servizio, cessazione dal rapporto di lavoro, il premio viene erogato in proporzione ai mesi di servizio prestato nel corso dell'anno considerando come mese intero l'eventuale frazione.
Tale premio compete ai lavoratori che hanno superato il periodo di prova e conseguito per l'anno in cui il premio si riferisce una classifica almeno di "normale".
Il premio di rendimento è computabile ai fini del Tfr.
Tabella
Nº 1
|
Area 4º / Livello 2º |
1.250.000 |
|
Area 4º / Livello 1º |
1.165.000 |
|
Area 3º / Livello 4º |
1.005.000 |
|
Area 3º / Livello 3º |
850.000 |
|
Area 3º / Livello 2º |
765.000 |
|
Area 3º / Livello 1º |
685.000 |
|
Area 2º / Livello 3º |
570.000 |
|
Area 2º / Livello 2º |
540.000 |
|
Area 2º / Livello 1º |
505.000 |
|
Area 1º / Livello 2º |
460.000 |
|
Area 1º / Livello 1º |
435.000 |
Art. 6
Condizioni igienico ambientali
Premessa
Nel rispetto della normativa vigente, con particolare riferimento al d.lgs
626/94, le parti concordano sulla necessità di individuare obiettivi comuni
finalizzati al miglioramento dei livelli di protezione e di prevenzione in tema
di salute e sicurezza dei lavoratori.
Salute e sicurezza dei lavoratori
L'Azienda ha provveduto a dotarsi di una organizzazione interna, come previsto dal sopra citato decreto legislativo, costituita dal Servizio di Prevenzione e Protezione e dal Medico Competente, che si avvale di strutture interne ed esterne al Banco per dare attuazione alle disposizioni di legge ovvero alle direttive interne.
Le parti convengono che entro tre mesi dalla data di stipulazione del presente Cia, si incontreranno per definire le necessarie intese finalizzate alla successiva elaborazione da parte sindacale del regolamento per la elezione dei "Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza".
Nel frattempo l'Azienda è disponibile a favorire l'attività propedeutica alla sottoscrizione del previsto accordo collettivo fornendo una informativa alle Segreterie di Coordinamento delle Oo.Ss. sottoscrittrici circa le attività intraprese e da intraprendere con particolare riferimento a:
·
valutazione dei rischi;
·
misure necessarie alla tutela della sicurezza e salute
dei lavoratori, con particolare riguardo agli interventi tecnico- organizzativi
previsti ed ai piani di emergenza;
·
formazione, informazione e addestramento rivolti a
tutto il personale, a particolari figure professionali, a personale esposto a
rischi specifici;
·
sorveglianza sanitaria.
Modifiche ambientali
In caso di costruzione, ristrutturazione e modifiche che interessino l'ambiente di lavoro, l'Azienda illustrerà alle competenti strutture delle Oo.Ss. firmatarie il piano dei lavori, raccogliendone le indicazioni e dandone riscontro alle stesse.
Dichiarazione delle parti
Per quanto attiene alle problematiche del cosiddetto "fumo passivo" è ritenuto opportuno:
·
creare un'adeguata sensibilità nei lavoratori e nella
clientela attraverso idonei strumenti di informazione;
·
responsabilizzare i "soggetti competenti" in
materia di salute e sicurezza dei lavoratori affinché si attivino per
individuare e proporre soluzioni, nell'ambito delle norme di legge vigenti,
finalizzate a migliorare le condizioni ambientali sui luoghi di lavoro in
relazione alle problematiche inerenti al "fumo passivo".
Prevenzione da eventi criminosi
Il
Banco, nell'ambito delle attività e delle responsabilità di pertinenza,
proseguirà l'applicazione delle misure di sicurezza antirapina secondo gli
indirizzi e le strategie aziendali illustrate anche in sede tecnica alle
Oo.Ss..
L'Azienda
e le Segreterie dell'Organo di Coordinamento firmatarie del presente contratto
individueranno quelle misure (ulteriori e/o alternative) volte a prevenire atti
criminosi che si rendano necessarie per garantire la sicurezza dei lavoratori.
Il
Bav si impegna affinché le eventuali modifiche delle misure di sicurezza siano
oggetto di esame preventivo e di verifica tra le parti, anche su richiesta di
una sola di esse, allo scopo di identificare soluzioni alternative o
complementari a quelle esistenti.
L'Azienda, in caso di eventi criminosi coinvolgenti la sicurezza dei lavoratori, informerà tempestivamente le predette segreterie di Coordinamento nonché le Rsa costituite nell'unità produttiva in cui ha sede l'Area.
Per la tutela dei lavoratori coinvolti direttamente o indirettamente in eventi criminosi l'Azienda si impegna a:
·
assumersi l'onere per la visita specialistica
eventualmente richiesta dal lavoratore colpito da detti eventi;
·
concedere, su richiesta del lavoratore, un permesso
retribuito con durata da concordarsi;
·
provvedere alla chiusura al pubblico degli sportelli
della dipendenza per il residuo periodo della giornata;
·
considerare favorevolmente l'eventuale richiesta di
avvicendamento ad altro servizio o dipendenza.
In caso di evento criminoso l'Azienda eviterà di addossare responsabilità agli addetti in ordine all'eventuale superamento del massimale previsto dalle norme di servizio, fatti salvi i casi di responsabilità soggettiva accertata per dolo o colpa grave.
Informazioni al personale
L'Azienda proseguirà nell'opera di sensibilizzazione del personale sulle problematiche inerenti la sicurezza tramite l'adozione di idonei strumenti di comunicazione interna (ad es. autoformazione periodica, circolari o altro materiale di supporto).
Per il personale neoassunto tali interventi sono inseriti nel contesto dell'attività formativa di base.
Commissione tecnica
Le problematiche tecniche vengono esaminate e discusse in apposite commissioni composte da due membri di parte aziendale e da uno per ciascuna delle organizzazioni sindacali firmatarie del presente Cia.
Tali commissioni hanno il compito di:
·
svolgere funzioni propositive e consultive inerenti la
scelta e l'applicazione delle misure di sicurezza;
·
valutare la rispondenza delle soluzioni adottate in
relazione agli impegni assunti.
A tale proposito vengono individuate a titolo esemplificativo le seguenti misure di sicurezza che le parti ritengono idonee e utilizzabili, singolarmente o congiuntamente tra loro in relazione al grado di rischio attribuito alla singola filiale:
a. misure di prevenzione e deterrenza:
·
bussola blindata ed interbloccata
·
bussola blindata ed interbloccata con metal detector
·
barriere antisfondamento perimetrali ed esterne
·
guardia (eventuale)
·
collocazione delle casse lontano dall'ingresso
b. misure
di ricostruzione dell'evento e supporti di personale specializzato
(ufficio sicurezza, forze dell'ordine, guardie giurate):
·
impianto televisivo a circuito chiuso
·
impianto televisivo con videoregistratore
c. misure
che ostacolino l'evento criminoso e/o ne limitino l'entità del danno
(da pubblicizzare con vetrofanie):
·
casseforti protette con timebination
·
casseforti protette con timelock
I due referenti, uno di parte sindacale e uno di parte aziendale, presenti all'interno delle commissioni, manterranno le seguenti funzioni e precisamente:
·
fornire periodicamente alle commissioni supporti
informativi/statistici sull'evoluzione del lavoro a livello aziendale e di
settore, nonché aggiornamenti sulla sperimentazione di nuove tecniche e/o
strumenti preventivi;
·
informare le commissioni circa lo stato di evoluzione
della normativa e della tecnologia relativa;
·
esprimere pareri in relazione a quesiti specifici circa
le misure idonee da adottare.
Dichiarazione dell'azienda
Il Bav dà atto che sino all'entrata in vigore del presente Cia è stata richiesta l'attivazione della suddetta commissione tecnica esclusivamente da Fabi, Fiba/Cisl, Fisac/Cgil, Uib/Uil.
Per quanto attiene ai lavori di tale organismo si farà anche per l'avvenire riferimento agli accordi vigenti sottoscritti rispettivamente il 26 luglio 1993 e 24 febbraio 1994.
Diritti sindacali
L'Azienda
fornirà alle Oo.Ss. firmatarie del presente Cia - annualmente e su loro
richiesta - una esauriente informativa riguardante i seguenti capitoli:
·
situazione economica dell'Istituto tramite
l'illustrazione del bilancio d'esercizio;
·
dati più significativi e le linee di tendenza della
gestione, comprese eventuali rilevanti modifiche immobiliari e organizzative,
comportanti riflessi sulle condizioni di lavoro;
·
variazioni della rete di sportelli;
·
incidenza del costo del lavoro sugli indici economici
anche in rapporto ad analoghi indici del sistema bancario;
·
dati inerenti gli indici di produttività così come
definiti nel presente contratto e quelli inerenti gli indici di operatività;
·
dati relativi ai costi dell'Istituto ivi compresi
quelli del personale;
·
processi di attuazione delle attività concesse in
appalto;
·
piani ferie;
·
organici delle filiali stagionali;
·
aggiornamento degli allegati relativi agli
inquadramenti;
·
elenco cronologico delle richieste di trasferimento;
·
dati relativi all'utilizzo del part-time.
L'azienda fornirà annualmente alle Oo.Ss. una informativa a consuntivo sulla partecipazione ai corsi relativamente a:
·
numero dei partecipanti suddiviso per tipologia dei
corsi;
·
anzianità media;
·
posizione di lavoro di provenienza.
Dichiarazione delle parti
Politiche di Gruppo
In considerazione dei mutamenti che nei prossimi anni riguarderanno l'Azienda bancaria le parti condividono l'opportunità di prevedere appositi incontri riguardanti i progetti che interesseranno il Gruppo e le eventuali conseguenti ricadute sui dipendenti dello stesso.
Tali consultazioni andranno ad aggiungersi a quelle previste dalla Legge e/o dal Ccnl.
Politica per obiettivi, retribuzione flessibile e valutazione della prestazione
Il Banco Ambrosiano Veneto si impegna ad informare in modo esaustivo le Oo.Ss. sottoscrittrici del presente Cia circa i criteri seguiti tempo per tempo dall'Azienda per la definizione delle materie in oggetto e a valutare gli eventuali suggerimenti di parte sindacale.
Il Bav si impegna altresì ad illustrare con metodologia analoga quanto definito e attuato a livello di Gruppo per le citate materie.
Relazioni sindacali
Le
conclusioni degli incontri tra la delegazione aziendale e le Oo.Ss. firmatarie
del presente Cia potranno essere formalizzate come segue:
·
ad iniziativa congiunta, stesura di specifici
protocolli d'intesa sottoscritti fra le parti con esclusivo valore operativo
sul singolo argomento, in materia di applicazione o di chiarimento del Ccnl o
del Cia;
·
a richiesta di una delle parti, stesura di un verbale
dell'incontro.
Rotazioni e trasferimenti
Rotazioni
Le parti riconoscono la validità del principio della rotazione nelle mansioni
per favorire l'accrescimento della professionalità dei singoli lavoratori e al
fine di evitare un'adibizione ripetitiva e favorire la completa attuazione
della nuova struttura organizzativa.
Le parti ritengono opportuno evitare gli estremi negativi che vanno da una troppo lunga immobilizzazione delle persone ad eccessivi e troppo frequenti spostamenti delle stesse.
Pertanto nell'ambito di una stessa unità organizzativa, anche su richiesta dei lavoratori interessati, verranno effettuate periodiche rotazioni nelle varie mansioni.
A tal fine si concorda che i lavoratori, che hanno maturato un'anzianità minima di tre anni, possano richiedere dopo un congruo periodo (di norma tre anni) di adibizione alle medesime mansioni, di essere adibiti ad altre mansioni di propria competenza.
Dopo sei anni di adibizione alla stessa mansione matura il diritto del lavoratore ad essere utilizzato su richiesta, ad altre mansioni.
I lavoratori che chiedono di ruotare possono inserire nella loro domanda una serie di uffici-servizi di preferenza; l'Azienda, se non potesse accoglierla in quei termini, su richiesta dei lavoratori, fornirà possibili soluzioni alternative; nei casi in cui la domanda non fosse soddisfatta, l'Azienda fornirà all'interessato chiarimenti in merito e terrà comunque valida la domanda stessa per future esigenze.
Le domande di rotazione saranno accolte secondo l'ordine di presentazione.
Tra le motivazioni fondamentali delle richieste di rotazione vi è anche quella che trae origine dal rapporto tra le condizioni psicofisiche dei lavoratori ed il tipo di lavoro da essi svolto; la rotazione dovrà comunque comportare un effettivo mutamento del tipo di lavoro.
A tal fine le parti esamineranno anche la possibilità di riduzione dei limiti temporali di accesso alla rotazione per gli addetti a mansioni particolarmente monotone o ripetitive, o per gli addetti ai turni.
Trasferimenti
Le parti concordano che i trasferimenti vengano attuati secondo criteri
applicativi uniformi, nel rispetto delle esigenze individuali e aziendali.
Il Bav si impegna a informare le Segreterie di Coordinamento delle Oo.Ss. sottoscrittrici circa i criteri adottati in materia.
Le richieste di trasferimento avanzate dai lavoratori verranno esaminate tenendo conto delle esigenze organizzative dell'Azienda e dell'ordine cronologico di presentazione.
Fermi restando i criteri sopra enunciati costituiranno titolo di priorità i problemi personali, familiari e/o di studio del richiedente.
A parità di requisiti l'Azienda fra i criteri di riferimento terrà conto anche:
·
del tempo di permanenza in una sede di lavoro diversa
dal luogo di domicilio;
·
della distanza e del disagio in relazione ai mezzi di
trasporto disponibili.
Formazione
Con riferimento al diritto alla costante formazione del personale riconosciuta
dall'art. 143 del Ccnl del 19 dicembre 1994, l'Azienda si impegna a:
·
applicare a tutto il personale nuovo assunto il
programma di formazione e addestramento previsto;
·
programmare una specifica attività di aggiornamento per
coloro che abbiano usufruito di periodi significativi di assenza;
·
rendere accessibile l'autoformazione, anche in orario
di lavoro, con modalità da concordarsi e compatibilmente con le esigenze di
servizio, qualora tale strumento risulti funzionale al ruolo ricoperto dal
dipendente;
·
assegnare allo staff di filiale compiti di divulgazione
appropriata di circolari e altri strumenti di comunicazione interna che devono
intendersi complementari agli interventi di informazione e aggiornamento sulle
innovazioni procedurali.
Agevolazioni ai lavoratori studenti
In
relazione a quanto previsto dall'art 10 della legge 20 maggio 1970 n. 300, i
lavoratori studenti di cui al citato articolo hanno diritto di ottenere, a
richiesta, spostamenti di orario rispetto a quello normale di entrata e di
uscita nei limiti previsti dal vigente Ccnl.
L'Azienda eviterà di richiedere ai lavoratori studenti prestazioni straordinarie.
Ai lavoratori studenti spettano permessi retribuiti - oltre che per l'intera giornata in cui devono sostenere le prove d'esame - anche per il tempo necessario a raggiungere la località di sede di esami qualora non sussista la possibilità di sostenere i medesimi in quella di lavoro.
Agli studenti universitari spetta inoltre un ulteriore giorno di permesso retribuito per ogni esame - non ripetuto - previsto dal piano studi, da fruirsi nella giornata lavorativa precedente quella di esame.
I lavoratori che sostengono gli esami per il conseguimento del diploma o della licenza di scuola secondaria di secondo grado (con esclusione del titolo a carattere artistico) nonché quelli che sostengono l'esame di laurea in una delle discipline che diano loro titolo al riconoscimento contrattuale di anzianità convenzionale ovvero, purché di interesse aziendale, in altre discipline, comprese le cosiddette lauree brevi, in aggiunta ai permessi di cui al precedente comma del presente articolo, hanno diritto a fruire, su richiesta di un permesso retribuito di dieci giorni lavorativi.
I lavoratori che sostengono gli esami per il conseguimento della licenza di scuola secondaria di primo grado, in aggiunta ai permessi di cui al precedente comma del presente articolo, hanno diritto a fruire, a richiesta, di un permesso retribuito di cinque giorni lavorativi.
Il permesso previsto dal presente comma spetta una sola volta; può essere tuttavia utilizzato, sino a due volte, in caso di ripetizione degli esami di diploma o licenza di scuola secondaria di secondo grado.
È fatto obbligo ai lavoratori studenti di documentare l'avvenuta partecipazione agli esami.
Ai lavoratori studenti spettano inoltre:
·
cinque giorni all'anno, da fruirsi in giornate
lavorative intere.
Detti
permessi vengono concessi per il numero di anni più due, di corso legale degli
studi previsto dai rispettivi ordinamenti, per le scuole di istruzione
secondaria di primo e secondo grado e per le facoltà universitarie il
conseguimento della cui laurea dia agli interessati titolo al riconoscimento
contrattuale di anzianità convenzionale;
·
un congedo straordinario non retribuito della durata
massima di un mese.
Tale
congedo, frazionabile in non più di due periodi, spetta una sola volta per
ciascun ciclo di studi (scuola di istruzione secondaria di primo grado, scuola
di istruzione di secondo grado, università) e, quindi, al massimo per tre
volte.
I permessi di cui ai commi 3 e 5, primo alinea, del presente articolo devono essere richiesti dai lavoratori studenti alla propria direzione con almeno cinque giorni di anticipo.
I congedi non retribuiti di cui al quinto comma, secondo alinea, con trenta giorni di anticipo.
I permessi retribuiti e i congedi non retribuiti previsti, rispettivamente dal primo e secondo alinea del quinto comma del presente articolo, possono essere fruiti soltanto durante il normale periodo scolastico o accademico.
In caso di contemporaneità di richiesta da parte di più lavoratori appartenenti alla stessa unità produttiva, l'Azienda le accoglie entro un limite di contemporanea assenza - per motivi di studio - pari al 10% del numero di lavoratori della stessa area professionale stabilmente addetti all'unità produttiva medesima, dando la precedenza ai lavoratori studenti non universitari che devono sostenere esami e, in subordine, a quelli con maggior anzianità di servizio.
Provvidenze ai lavoratori studenti
Al
lavoratore che, privo del titolo di studio di scuola media superiore, consegue
il diploma dopo l'assunzione, è corrisposto un premio di Lit. 400.000.
Al lavoratore che consegue la laurea, di cui all'articolo che precede, in costanza di rapporto di lavoro è corrisposto un premio di Lit. 600.000.
I premi di cui sopra sono tra loro cumulabili.
Provvidenze agli studenti figli di lavoratori
Ferme
restando le disposizioni previste dall'art. 141 del Ccnl del 19 dicembre 1994,
le somme corrisposte per gli studenti di scuola media superiore e per gli
studenti universitari che, per mancanza di scuole o università del tipo
prescelto nel luogo di residenza della famiglia, frequentino corsi di studio in
località diverse, sono pari rispettivamente a Lit. 100.000 e Lit. 200.000.
Tali erogazioni vengono corrisposte, con gli stessi criteri, anche ai lavoratori i cui figli studenti siano a carico del coniuge, a condizione che quest'ultimo non fruisca di analoghe agevolazioni.
Le suddette provvidenze sono previste per un numero di anni pari alla durata del corso legale degli studi.
Esse vengono corrisposte entro il mese di novembre di ogni anno per gli studenti di scuola media, ed entro il mese di giugno dell'anno successivo per gli studenti universitari subordinatamente alla presentazione da parte degli interessati della certificazione attestante i risultati conseguiti.
Pari opportunità
La
Commissione Pari Opportunità, che può avvalersi di consulenti esterni (la cui attività
ed il cui costo andranno di volta in volta concordati preventivamente tra le
parti), ha funzione di supporto per monitorare la condizione professionale ed
organizzativa delle risorse e analizzare le eventuali discriminazioni dirette
ed indirette, anche alla luce di nuove soluzioni organizzative indotte da
progetti di reingegnerizzazione e/o riorganizzazione.
Tale Commissione, sulla base delle attività di monitoraggio e analisi di cui sopra individuerà - tramite l'elaborazione di progetti mirati - adeguate azioni positive indirizzate a promuovere la valorizzazione delle differenze e specificità di comportamenti, competenze e valori.
Tutela delle lavoratrici madri
Salute
La lavoratrice in stato di gravidanza e durante il periodo di allattamento deve
essere adibita su richiesta a mansioni diverse da quelle cui è addetta, ove
queste comportino una prestazione lavorativa di particolare gravosità e/o
nocività.
Le richieste dovranno essere suffragate da idonea certificazione medica.
Orario
Ferma la normativa di legge in materia di riposi giornalieri per
l'allattamento, questi potranno, su richiesta, essere cumulati in un unico
periodo con spostamento dell'intervallo meridiano, compatibilmente con le
esigenze operative dell'unità di appartenenza.
Valorizzazione della professionalità
L'Azienda predispone, per coloro che rientrano dalla gravidanza e puerperio, specifici momenti di aggiornamento su metodi, strumenti, contenuti professionali e operativi pertinenti alla posizione da ricoprire allo scopo di non vanificare o sminuire il livello professionale precedentemente acquisito.
Art. 17
Orari di lavoro
Lavoro a tempo parziale
A. Durata
Gli accordi individuali in accoglimento della richiesta di prestazione
lavorativa con orario a tempo parziale si intendono a tempo indeterminato,
fatta salva l'espressa indicazione contraria in base alla quale sarà definita
la durata.
B. Requisiti individuali e percentuali di accesso
In attuazione di quanto previsto dall'appendice n. 1 del vigente Ccnl le percentuali di accesso saranno del:
·
5% del complesso del personale in servizio per i
neoassunti
·
10% del personale in servizio per i passaggi a tempo
parziale.
Nell'ambito
di tale percentuale viene riconosciuto l'accesso al tempo parziale anche agli
appartenenti alla 4º Area professionale ed al 4º Livello retributivo della 3º
Area, fino ad una percentuale pari al 5% del loro numero complessivo.
Sono escluse dalle richieste di lavoro a part-time le posizioni lavorative che comportano attività di coordinamento e gestione di risorse umane.
Nel caso in cui le domande di lavoro a part-time formulate dai lavoratori dipendenti in servizio dovessero superare la percentuale indicata, l'Azienda le valuterà adottando i seguenti ordini di priorità:
C. Distribuzione dell'orario a tempo parziale
A richiesta del lavoratore e compatibilmente con le esigenze aziendali, potranno essere accordate le seguenti distribuzioni orarie con riconoscimento del ticket-pasto al personale il cui orario a tempo parziale comporti il rientro al lavoro dopo l'intervallo:
part-time orizzontale
salvo che per il personale ausiliario, in misura non inferiore a 20 ore e non superiore a 32 ore e 30 minuti settimanali;
part-time verticale
su base settimanale con un minimo di 15 ore ed un massimo di 32 ore e 30 minuti e su base mensile-annuale con orario medio settimanale da 15 a 32 ore e 30 minuti, da individuare ove possibile con apposito accordo entro 6 mesi dalla data di entrata in vigore del presente contratto;
altre forme di orario a tempo parziale (part-time misto)
part-time misto su base settimanale con un minimo di 15 ore ed un massimo di 32 ore e 30 minuti, da individuare ove possibile con apposito accordo entro 6 mesi dalla data di efficacia del presente contratto.
D. Rientro del lavoratore a tempo pieno
Qualora il lavoratore ritenga di aver esaurito le esigenze per le quali aveva richiesto il servizio a part-time e chieda di tornare a svolgere la propria prestazione a full-time, l'Azienda accoglierà la domanda di rientro ed esaminerà la possibilità di un suo utilizzo nei servizi e filiali di provenienza, concordandone i tempi.
E. Formazione
Quando la partecipazione ai corsi richieda una presenza eccedente l'orario previsto
per il part-time, l'eccedenza verrà retribuita come lavoro supplementare.
Prestazioni straordinarie
Fermo restando quanto previsto dall'art. 85 del Ccnl 19.12.94 circa i limiti delle prestazioni straordinarie e ribadendo il carattere di eccezionalità e di imprevedibilità delle stesse, le parti firmatarie del presente Cia si incontreranno, con cadenza di norma trimestrale o comunque su richiesta di una di esse, per individuare, esaminare e rimuovere le cause determinanti dette prestazioni anche mediante l'utilizzo e la sperimentazione di strumenti innovativi.
Dichiarazione delle parti
Nel corso del primo semestre 1998 una apposita commissione affronterà prioritariamente le seguenti tematiche:
·
banca delle ore
Laddove
compatibile con le esigenze organizzative aziendali, le parti valuteranno la
sperimentazione mirata della cosiddetta "banca delle ore" con tempi e
modalità da concordare.
·
orario elastico
Saranno
esaminate le modalità di attuazione della elasticità di orario prevista al secondo
alinea dell'art. 65 del Ccnl 19.12.94.
·
orario di lavoro a tempo parziale
Per
l'applicazione di quanto previsto in materia di distribuzione verticale e mista
dell'orario di lavoro a tempo parziale le parti individueranno le realtà
operative compatibili con tale ripartizione dell'orario di lavoro.
L'esito dei lavori della commissione formerà oggetto di un esame congiunto fra l'Azienda e le Segreterie degli Organi di Coordinamento delle Oo.Ss. sottoscrittrici.
Tossicodipendenza e gravi patologie
Anche
in relazione alla Legge 162/90, riguardante le problematiche inerenti le
tossicodipendenze, si prevede che:
·
al lavoratore tossicodipendente soggetto a cure
riabilitative ed al lavoratore affetto da Hiv o da malattie di gravità
equivalente venga concesso l'ampliamento dei limiti del periodo di
conservazione del posto previsti dal secondo comma dell'art. 99 del Ccnl del
19.12.94;
·
per prestare cure e fornire assistenza a figli e/o
coniuge tossicodipendenti l'Azienda, su richiesta corredata di idonea
documentazione, concederà al lavoratore le agevolazioni di un giorno al mese di
permesso retribuito e di un giorno al mese di permesso non retribuito.
Le limitazioni temporali inerenti la concessione dei suddetti permessi saranno valutate, di volta in volta, dall'Azienda in relazione al singolo caso.
Invalidità permanente e decesso
L'Azienda,
sia in caso di morte che in caso di invalidità permanente di dipendenti del
Banco in costanza di rapporto di lavoro, terrà in particolare e prioritaria considerazione
le eventuali domande di assunzione da parte di stretti familiari del dipendente
deceduto o menomato, previa valutazione dei requisiti richiesti per
l'assunzione stessa e compatibilmente con le esigenze di organico.
Nel caso che l'età del familiare sia inferiore ai limiti previsti dalla Legge per l'assunzione e da essi non lontana, l'Azienda terrà in evidenza l'eventuale domanda sino al raggiungimento di tali limiti.
Assegnazione di vestiario
Commessi:
al primo anno di assunzione due divise complete (una estiva ed una invernale);
negli anni successivi una alternata.
Ai commessi spettano, inoltre, ogni tre anni, un cappotto ed un impermeabile.
Ai commessi saranno assegnate annualmente tre camicie, tre cravatte, due paia di scarpe.
Portavalori:
ogni anno il rimborso del costo di un abito agli ex impiegati di 2º categoria
che svolgono servizi esterni limitatamente ai portavalori.
Ausiliari:
ogni anno una divisa estiva da lavoro composta da pantaloni, giacca e due
camicie; una divisa invernale da lavoro composta da pantaloni di stoffa
pesante, giacca e due camicie invernali; due paia di scarpe, un giubbotto
impermeabile con periodicità triennale.
Inoltre al primo anno, per servizi esterni, verranno assegnate due divise complete (una invernale ed una estiva); negli anni successivi una alternata.
Autisti.
all'atto dell'assunzione due divise complete composte ognuna da giacca, due
paia di pantaloni, quattro camicie, un cappotto, un giubbotto impermeabile, un
soprabito, due paia di scarpe (un paio estive ed uno invernale) ed un paio di
guanti.
Negli anni successivi l'assegnazione sarà annuale per le divise (una estiva ed una invernale), camicie, guanti, scarpe, biennale per il giubbotto impermeabile; triennale per il cappotto e l'impermeabile.
Addetti al magazzino - unità economato - centro stampa - archivio:
due camici il primo anno ed uno ogni anno successivo.
Nel caso di personale femminile appartenente alla categoria Commessi, Ausiliari, Autisti o alle mansioni di Portavalori, si provvederà ad una opportuna assegnazione di vestiario, adottando gli stessi criteri che nel presente articolo sono previsti per il corrispondente personale maschile.
Salvaguardia e decorrenza
Sono
fatte salve le situazioni eventuali più favorevoli, nonché quelle di fatto
esistenti in Azienda.
Il presente Contratto Integrativo Aziendale si applica al personale delle aree professionali dalla 1º alla 4º in servizio alla data di sottoscrizione dello stesso o assunto successivamente.
Detto contratto decorre dalla data di sottoscrizione e scadrà il 31 dicembre 1998 (art. 156 Ccnl del 19 dicembre 1994).
Tassi di interesse – limiti
Per tutte le forme di finanziamento ricomprese ai punti precedenti (mutuo prima casa e prestiti vari) viene fissata una fascia di oscillazione dei tassi di interesse collocata tra il 2% e il 7%.
Qualora
il mutamento delle condizioni economiche fosse tale da comportare un
posizionamento dei tassi al di sopra del 7% l'Azienda e le Segreterie di
Coordinamento delle Oo.Ss. sottoscrittrici si incontreranno per valutare il
meccanismo di applicazione dei tassi.
Dichiarazione dell'Azienda
Il Banco Ambrosiano Veneto procederà a consultare preventivamente le OO.SS. firmatarie (entro il primo trimestre '98) circa i nuovi criteri di erogazione dei richiamati finanziamenti che verranno rivisti dalle funzioni aziendali competenti al fine di assicurare una omogeneità nell'erogazione delle descritte provvidenze anche in considerazione delle osservazioni formulate dalle controparti in materia.
Ferma la decorrenza del presente accordo, l'applicazione di quanto sopra pattuito riguarderà i finanziamenti erogati dal 1º febbraio c.a..
Sconfinamento provvisorio
A decorrere dalla data di entrata in rigore del presente accordo il limite dello sconfinamento provvisorio in conto corrente viene elevato a Lit. 4.000.000 rimanendo confermato altresì l'attuale saggio di interesse (prime rate Abi).
Anticipo Trattamento di Fine Rapporto
Le causali che legittimano la richiesta dell'anticipazione del trattamento di fine rapporto a partire dalla data di efficacia del presente accordo saranno le seguenti:
·
pagamento di spese relative a cure mediche
specialistiche, ivi comprese quelle dentistiche sostenute dal lavoratore e/o da
appartenenti al nucleo familiare conviventi, o se non conviventi, purché
fiscalmente a carico;
·
pagamento di spese relative alla ristrutturazione
dell'abitazione in cui il lavoratore o un figlio ha stabilito la propria dimora
anche se derivanti da previsioni di legge (ad es. adeguamento impianto
elettrico);
·
pagamento di spese sostenute per motivi di studio dal
lavoratore e/o da appartenenti al nucleo familiare conviventi o non conviventi
purché fiscalmente a carico;
·
pagamento di spese straordinarie per assistenza
malattia e funerarie;
·
copertura dei debiti contratti nei confronti di terzi
per l'acquisto della prima casa di abitazione;
·
pagamento delle seguenti spese straordinarie personali
e/o familiari: spese legali, matrimoniali o derivanti da modifiche del proprio
stato civile, di successione e per rogiti;
·
acquisto di autovettura e/o motociclo, arredamento e/o
mobilio;
·
ripianamento (a richiesta del dipendente - non
reiterabile per la medesima causale -) dello scoperto di conto corrente alla
data di presentazione dell'istanza.
Venticinquennali
Al compimento del venticinquesimo anno di servizio si conviene si erogare una
somma di Lit. 5.000.000.
La corresponsione di un pari importo continuerà ad essere prevista agli ex dipendenti cessati dal servizio per raggiunti limiti di età (o prepensionati) con almeno 20 anni di servizio.
Ticket-pasto
Dalla prima consegna utile, successiva alla sottoscrizione del presente accordo
(febbraio 1998) l'importo del ticket-pasto viene aggiornato a Lit. 8.500.
Il predetto importo verrà portato a Lit. 9.000 a far data dal 1º gennaio 1999.
Per tutto quanto non espressamente regolamentato nella presente intesa rimangono confermate le disposizioni vigenti nonché le erogazioni/attribuzioni in uso.
Il presente accordo decorre dal 1º gennaio 1998, salvo quanto diversamente stabilito per le singole materie, e manterrà validità annuale tacitamente rinnovata, salvo disdetta scritta di parte con preavviso di almeno 60 giorni dalla scadenza.
Programma di
assistenza sanitaria aggiuntiva
per il personale appartenente alle aree professionali
(dalla 1º alla 4º)
del Banco Ambrosiano Veneto
Il giorno 30 dicembre 1997, in Milano
tra il Banco Ambrosiano Veneto Spa
e le rispettive Segreterie degli Organi di Coordinamento di Fabi, Fiba/Cisl, Fisac/Cgil, Uib/Uil
considerato che
le parti sottoscrittrici intendono proseguire la copertura delle spese sanitarie mediante un programma di assistenza aggiuntiva da realizzare con l'adesione a una Cassa di assistenza in possesso dei requisiti di legge;
Le parti concordano
1. Con decorrenza 1º gennaio 1998 viene assicurato a favore di tutto il Personale di cui sopra in servizio a tale data un programma di copertura delle spese sanitarie mediante l'adesione a una Cassa di assistenza in possesso dei requisiti di legge.
Per i nuovi dipendenti la copertura decorrerà dalla data di assunzione.
2. Il contributo annuo lordo alla Cassa per l'ottenimento della suddetta copertura a favore degli associati sarà versato:
·
a carico della Società per Lit. 600.000 (esenti da
imposizione fiscale e contributiva per il lavoratore);
·
a carico del dipendente per Lit. 250.000.
Il contributo lordo complessivo (Lit. 850.000) è inscindibile, e pertanto dall'adesione al citato programma ne deriva la totale anticipata erogazione da parte del Bav con la conseguente trattenuta in busta paga della quota lorda posta a carico del dipendente (Lit. 250.000).
3. I lavoratori interessati possono rinunciare al suddetto programma assistenziale, manifestando per iscritto tale intendimento al Banco entro il 31 gennaio 1998.
A fronte della rinunzia nessun compenso o rimborso sarà dovuto dal Bav.
4. Le contribuzioni poste a carico del Bav dal presente Accordo non assumono rilevanza né ai fini del trattamento di fine rapporto, né a quelli di qualsiasi altro istituto retributivo.
5. Nel caso si verifichino innovazioni o mutamenti a favore del personale beneficiario per la copertura delle spese sanitarie per effetto di leggi o di accordi di settore che comportino per il Banco oneri aggiuntivi rispetto a quelli previsti dal presente Accordo, il Bav adeguerà i propri contributi alla Cassa per la sola maggiore differenza determinatasi a proprio carico.
Premio aziendale
di produttività e redditività
Banco Ambrosiano Veneto
In relazione a quanto previsto dall'art. 49 del Ccnl 19.12.1994, il giorno 30 dicembre 1997 tra
il Banco Ambrosiano Veneto
e
le rispettive Segreterie degli Organi di Coordinamento di Fabi, Fiba/Cisl, Fisac/Cgil, Uib/Uil
si è convenuto quanto segue in materia di premio di produttività e redditività aziendale:
·
le parti concordano di individuare una nuova
metodologia di determinazione del premio per gli esercizi '97 e '98, coerente
con i principi definiti dal Protocollo 23 luglio 1993 e recepiti dalla citata
norma del Ccnl.
In
particolare l'erogazione del premio aziendale sarà collegata al posizionamento
raggiunto in ciascun anno di riferimento da un indice ponderato composto da due
diversi indicatori, l'uno di produttività, l'altro di redditività.
Indicatore di produttività
È assunto come tale il "valore aggiunto" pro capite.
Il "valore aggiunto" è rappresentato dalla somma algebrica delle seguenti voci del Conto Economico: 10, 20, 30, 40, 50, 60, 70, 80 b, 110.
Il risultato di tale operazione viene quindi diviso per il numero medio dei dipendenti riportato nel bilancio d'esercizio, ottenendosi in tal modo il "valore aggiunto pro capite" (Vapc).
In base al posizionamento raggiunto dal suddetto indicatore nell'ambito di fasce predeterminate, vengono attribuiti i rispettivi indici secondo la tabella seguente:
|
Vapc |
Indice |
|
< 170 |
0 |
|
>170 <180 |
70 |
|
>180 <190 |
80 |
|
>190 <204 |
90 |
|
>204 <220 |
100 |
|
>220 <235 |
110 |
|
>235 |
120 |
Indicatore di redditività
È assunto come tale l'utile d'esercizio (voce 230 del Conto Economico), diviso per il numero medio dei dipendenti riportato nel bilancio d'esercizio (Uepc).
In base al posizionamento raggiunto dal suddetto indicatore vengono attribuiti i rispettivi indici secondo la tabella seguente:
|
Uepc |
Indice |
|
<12 |
0 |
|
>12 <14 |
70 |
|
>14 <17 |
80 |
|
>17 <20 |
90 |
|
>20 <24 |
100 |
|
>24 <30 |
110 |
|
>30 |
120 |
Indice ponderato di produttività e redditività
Gli indici risultanti, per l'esercizio di riferimento, sulla base delle tabelle relative rispettivamente al Vapc e allo Uepc, vengono fra loro ponderati per ricavare l'indice ponderato di produttività e redditività (Ippr).
A tal fine si assumono i seguenti "pesi":
Vapc: 70
Uepc: 30
Esempio di calcolo dell'indice ponderato.
Indice Vapc: 110 . 0,70 = 77
Indice Uepc: 100 . 0,30 = 30
Indice ponderato: 77 + 30 = 107
Nel corso di un apposito incontro convocato annualmente dall'Azienda dopo l'approvazione del bilancio, le parti procederanno alla verifica congiunta del posizionamento raggiunto dall'Ippr nell'anno di riferimento.
Importo del premio
Sulla base del posizionamento raggiunto negli esercizi '97 e '98 dall'indice ponderato di produttività e redditività come sopra calcolato, viene erogato al personale interessato un premio collettivo nella misura indicata nella tabella seguente, riferita all'inquadramento di A3 L2 (ex Capo Reparto):
|
Ippr |
Misura del
Premio |
|
<69 |
0 |
|
>69 <79 |
Lit. 1.300.000 |
|
>79 <90 |
Lit. 1.800.000 |
|
>90 <95 |
Lit. 2.000.000 |
|
>95 <110 |
Lit. 2.175.000 |
|
>110 <119 |
Lit. 2.300.000 |
|
>119 |
Lit. 2.500.000 |
Gli importi indicati nella tabella di cui sopra debbono essere, quindi, riparametrati per gli altri inquadramenti sulla base dei seguenti valori:
|
Inquadramento |
Parametro |
|
A4 L2 |
164 |
|
A4 L1 |
154 |
|
A3 L4 |
144 |
|
A3 L3 |
134 |
|
A3 L2 |
127 |
|
A3 L1 |
120 |
|
A2 L3 |
113 |
|
A2 L2 |
110 |
|
A2 L1 |
107 |
|
A1 |
100 |
Risultato economico negativo
In ogni caso, qualora la Banca presentasse un risultato economico negativo (voce 230 del Conto Economico), non si farà luogo ad alcuna erogazione a titolo di premio aziendale.
Eventi straordinari
In presenza di straordinari eventi aziendali di portata significativa, quali fusioni, incorporazioni, cessioni, scorpori, ecc. si darà corso a una verifica congiunta dei relativi effetti sugli indicatori assunti a riferimento per la determinazione del premio aziendale, valutando in tale sede la necessità di eventuali modifiche e/o revisioni idonee a garantire, a fronte della mutata situazione, la coerenza dei parametri individuati.
Erogazione del premio
Il premio aziendale - escluso dalla base di calcolo del Tfr - viene corrisposto al personale entro il mese di giugno dell'anno successivo secondo i criteri definiti in materia dall'art. 49 del Ccnl 19.12.1994.
Il presente accordo, che verrà trascritto nel prossimo Cia in corso di rinnovo, mantiene validità secondo le prescrizioni del Ccnl del 19.12.94.
Milano
9 gennaio 1998
Relazioni
Sindacali
Spett.li
Segreterie di Coordinamento
Fabi
Fiba/Cisl
Fisac/Cgil
Uib/Uil
Banco Ambrosiano Veneto
Cia 9 gennaio 1998
Adempimenti e scadenze
Con riferimento a quanto emerso in sede di contrattazione integrativa aziendale Vi confermiamo quanto segue:
1. Indennità di funzione
È prevista per i Responsabili degli Sportelli Leggeri Bav nella misura di Lit. 180.000 lorde mensili (per 12 mensilità).
Tale indennità, non computabile ai fini del calcolo del Tfr, è correlata alla funzione ricoperta e non verrà quindi riconosciuta al variare della posizione di lavoro assegnata.
2. Posizioni di lavoro
Fermo quanto le parti si sono date reciprocamente atto circa la completa trattazione delle figure professionali esistenti in base alle modifiche organizzative introdotte dal progetto BRAVo, trascorsi sei mesi dall'entrata in vigore del Cia in oggetto il Bav provvederà a verificare la conformità di quanto previsto rispetto alle sottodescritte problematiche:
3. Direzione Centrale
Posto che allo stato delle conoscenze acquisite circa gli effetti prodotti dalla riorganizzazione della Dc le Oo.Ss. hanno manifestato la necessità di riesaminare le posizioni di lavoro articolate nel richiamato Cia, nel corso del secondo semestre 1998 il Bav avvierà un processo di valutazione della conformità tra le posizioni di lavoro contrattuali e la struttura di Direzione Centrale.
Gli esiti delle verifiche descritte ai punti 2) e 3) formeranno oggetto dei lavori della Commissione posizioni di lavoro anche al fine di consentire, laddove ne sussistano i presupposti, l'attivazione da parte sindacale delle procedure previste dall'art. 3 del Cia del 9 gennaio 1998.
4. Accertamento dei requisiti professionali
Il Banco esporrà i criteri di accertamento dei requisiti professionali alle Segreterie degli Organi di Coordinamento delle Oo.Ss. sottoscrittrici il Cia del 9 gennaio 1998 al fine di consentire un successivo approfondimento in sede di Commissione posizioni di lavoro.
I risultati raggiunti dalle parti potranno essere discussi, a richiesta di parte, nel corso di un apposito incontro con le citate Segreterie di Coordinamento.
5. Inquadramenti e requisiti professionali
L'Azienda entro il mese di marzo c.a. provvederà a consegnare alle Segreterie di Coordinamento in indirizzo le schede descrittive delle attività, delle conoscenze richieste e delle principali linee formative a completamento di quanto già descritto nell'art. 2 del Cia del 9 gennaio 1998.
Fermo restando ogni altro aspetto già concordato nel citato Cia, le richiamate Oo.Ss. formuleranno proprie eventuali osservazioni circa le predette descrizioni nel corso di un incontro della Commissione posizioni di lavoro.
Gli eventuali approfondimenti che si rendessero ulteriormente necessari verranno trattati, sempre a richiesta di parte, con le Segreterie degli Organi di Coordinamento.
6. Responsabili Operativi - criteri di individuazione
Per l'individuazione delle filiali che prevedono la posizione di lavoro di Responsabile Operativo con la conseguente attribuzione dell'area professionale e del livello retributivo di pertinenza viene sperimentato per il corrente anno un criterio di individuazione strutturato sull'organico del settore operativo.
In particolare:
·
oltre le 21 risorse Rop A4L2 (Cop previsti A3L4)
·
da 9 a 21 risorse Rop A4L2 (Cop, se previsti, A3L3)
·
da 6 a 8 risorse Rop A4L1
·
da 3 a 5 risorse Rop A3L4
Terminato il corrente anno di sperimentazione l'Azienda informerà le Segreterie di Coordinamento circa i risultati derivanti dall'applicazione del criterio e raccoglierà nel corso di un apposito incontro le indicazioni utili per confermare ovvero variare il criterio in oggetto.
Distinti saluti
Direzione Risorse Umane
Protocollo di
intesa
Scorporo dell'Azienda Bancaria Ambroveneto
Premesso che
·
è in atto la fase preparatoria alla aggregazione dei
Gruppi societari AmbroVeneto e Cariplo;
·
il presupposto della predetta aggregazione è la
costituzione di una Capogruppo che svolga una attività di indirizzo strategico
delle varie società controllate;
·
i termini dell'operazione sono quelli illustrati nella
comunicazione del 21 novembre scorso, redatta e consegnata alle OO.SS.
interessate in base alle vigenti norme in materia;
·
allo stato l'operazione (e quindi il contenuto del
presente documento) riguardano esclusivamente questo primo passaggio, e
pertanto dal 1º gennaio 1998:
Tutto ciò premesso, il giorno 19 dicembre 1997, a Milano, si sono incontrati
·
il Banco Ambrosiano Veneto
e
·
le Segreterie degli Organi di Coordinamento Fabi,
Fiba/Cisl, Fisac/Cgil, Uib/Uil del Bav
concordando quanto segue:
·
in coerenza con le finalità dell'operazione e con la
normativa che la regola, i rapporti di lavoro già in essere con il Banco
Ambrosiano Veneto Spa proseguiranno, senza soluzione di continuità nella Società
destinataria del conferimento dell'azienda Bav;
·
i rapporti di lavoro del personale Bav interessato
dallo scorporo dell'azienda bancaria, con particolare riguardo a quello
appartenente alle Aree Professionali di cui al Ccnl del 19.12.94, dalla data di
efficacia dell'operazione continueranno a essere soggetti agli stessi accordi e
contratti collettivi oggi applicati così come risultanti dagli eventuali
rinnovi e/o dalle modifiche di tempo in tempo vigenti;
·
dal 1º gennaio 1998 continueranno a essere altresì
applicati, in quanto correlati ai rapporti di lavoro traslati per effetto della
cessione, tutti i trattamenti in essere al 31 dicembre 1997 per il personale
del Banco Ambrosiano Veneto allora in servizio (compresi fra gli altri quelli
previdenziali, assicurativi e assistenziali);
·
successivamente allo scorporo e almeno nella fase
iniziale, il Banco Ambrosiano Veneto destinerà alcune risorse alla costituenda
Capogruppo ricorrendo all'istituto del distacco;
·
in relazione a eventuali ulteriori esigenze di
progetto, qualora ne ricorressero i presupposti, le parti si incontreranno per
attivare quanto previsto dalle norme vigenti in materia.